Атмосферное явление
И все равно эффективность работы большей части сотрудников недостаточно высока, и, как бы вы ни улучшали процессы, добиться максимального эффекта не получается, а о своих подчиненных все чаще думаете нехорошо. Что происходит? А то, что вы явно увлеклись технологиями и методами, оставив за пределами вашего внимания людей. А коллектив в свою очередь потерял связь с вами. Нет связи - нет доверия: вы все меньше верите в способности сотрудников, а они - в ваши лидерские качества.
Между тем доверие - ключевой ресурс. Без него нельзя создать команду, а следовательно, и добиться высоких результатов. И не надо рассчитывать на делегирование задачи по установлению доверия департаменту работы с персоналом - без участия первого лица ничего не получится. Хотя и по распоряжению сверху доверительные отношения не установятся. Ошибочно полагать, что сотрудники моментально выложат перед вами все карты на стол и будут честны. Создание атмосферы доверия - это сложный поэтапный процесс, который сопровождается определенными шагами, требующими осмысления.
В моей практике был случай, когда руководитель одной девелоперской компании поставил перед HR-отделом задачу создать на ее интранет-портале рубрику "Честный разговор с руководителем". Предполагалось, что в онлайновом режиме каждый сотрудник сможет адресовать главе фирмы любой вопрос и получить на него ответ анонимно. Таким образом руководитель рассчитывал получить полную картину настроений в коллективе и придать отношениям открытый характер. Стоит уточнить, что руководящую должность он занимал к тому моменту уже более пяти лет, но по разным причинам, в том числе и из-за частой смены сотрудников, атмосфера в компании была совершенно закрытой, а взаимодействие работников - предельно иерархичным и забюрократизированным. Глава компании даже имел свой личный лифт, позволявший ему приходить и уходить из офиса, не встречаясь с персоналом. Неудивительно, что навязанная им сверху идея не имела успеха. Сотрудники задавали вопросы на портале неохотно. А если их и принуждали к этому, то формулировали наиболее общие официальные обращения, не отражающие в общем-то ничего.
Что тут можно рекомендовать? Вот лишь некоторые ключевые принципы, которыми стоит руководствоваться для развития взаимного доверия в коллективе.
- 1. Позволяйте сотрудникам высказывать свое мнение и прислушивайтесь к ним. Можете услышать о проблеме, которой до сих пор не видели, и получить ее же решение. Особенно это важно, если вы только пришли в компанию. Постарайтесь встретиться с как можно большим числом людей лично. Пусть спрашивают, что хотят, пусть жалуются на вашего предшественника. Даже притом что не все из сказанного будет правдой и только правдой, вы сможете лучше узнать вверенный вашему радению рабочий организм намного лучше. Поблагодарите людей за их мнения, и, возможно, в следующий раз их предложения и суждения будут гораздо более рациональными.
- 2. Сами соблюдайте все правила, действующие в компании: вовремя приходите на работу, показывайте свою вовлеченность в дела и умение брать на себя ответственность.
- 3. Всегда выполняйте обещания. И не тяните с этим, не давайте повода усомниться в ваших словах. Рабочие договоренности лучше всего фиксировать письменно, так как бывают случаи, когда одну и ту же ситуацию, разговоры сотрудники могут интерпретировать по-своему.
- 4. Создайте условия для открытого обмена мнениями внутри компании. На совещаниях и встречах обращайтесь к каждому индивидуально, чтобы узнать его мнение по тому или иному вопросу. Переводите монолог в диалог. Постепенно сводите все разговоры к правилу "Критикуешь - предлагай!", а после этого и "Предлагаешь - делай!".
- 5. Берите на работу только тех, кто готов и может разделить ваши корпоративные ценности. Конечно, это легче сказать, чем сделать, но тут уж есть свои методики. Как минимум стоит четко сформулировать, что именно определяет "коллективную личность" компании. Если после испытательного срока очевидно, что человек в коллектив вписался, остается сделать упор на эффективность.
- 6. Четко обозначайте цели и критерии достижения этих целей. И - обязательно - вознаграждайте сотрудников в соответствии с проделанной ими работой.
- 7. Старайтесь найти время в течение недели или месяца, чтобы индивидуально поговорить с каждым. Оптимально просто предоставить всем подчиненным возможность записаться к вам на встречу - выделите по 30 минут утром для общения тет-а-тет. Также рекомендуем рассмотреть возможность совместного обеда с ключевыми сотрудниками, этим простым шагом вы сможете в разы поднять их мотивацию. Также уточните базовую информацию - удовлетворены ли они своими обязанностями, какие сложности есть в работе.
В этих принципах нет ничего революционного, о каждом из них или обо всех сразу мы когда-то слышали или читали. Но положа руку на сердце вряд ли применяли на практике, тем более системно. Между тем это и есть самый главный принцип: ДУМАЙТЕ О СВОИХ ПОДЧИНЕННЫХ И об АТМОСФЕРЕ В КОЛЛЕКТИВЕ ВСЕГДА.
Хотя бы потому, что отсутствие атмосферы доверия может привести к цепочке негативных для бизнеса последствий. Дело в том, что со временем замалчивание и игнорирование текущих проблем в коллективе перетекут в отсутствие мотивации у сотрудников и задержкам при обмене информацией, что самым негативным образом отразиться на показателях работы всей компании. А повальный уход подчиненных может привести и к закрытию дела. Недовольство имеет свойство распространяться в коллективе с ураганной скоростью. С другой стороны, развив доверие, не стоит допускать, чтобы оно вылилось через край. Злоупотребление данным положением со стороны сотрудников - другая негативная крайность.