Давайте договоримся
Каждому кандидату, приходящему к нам на личное собеседование, я обязательно задаю вопрос: "Что для вас важно в будущей работе, к чему вы стремитесь?" Ответы на этот вопрос у всех разные, все зависит от мотивации людей. Собственно, этим вопросом мотивация и проверяется. Но у всех кандидатов всегда ответ бывает позитивным: говорят о стремлении к развитию, улучшению своего положения, самосовершенствованию, построению нового витка карьеры. Ни один кандидат не сказал: хочу, мол, тихо и спокойно получать маленькую зарплату и загнивать. Это же в человеческой природе - улучшать собственное положение, моральное и материальное, удовлетворять свои потребности в полной мере.
Вот кандидат приходит на новое место работы, стремится себя зарекомендовать с лучшей стороны. Берется за разные проекты, показывает себя в различных ситуациях. Возможно, даже делает гораздо больше, чем от него хотят: ведь нужно авторитет завоевать. Недальновидный работодатель пользуется этим и старается нагрузить нового человека как можно больше. Мол, справишься, мы тебе и денег дадим, каких ты хочешь, и примем тебя всей душой. Еще раз повторюсь: такая политика недальновидна и приводит к тому, что в компаниях с подобным стилем работы, как правило, очень высока текучесть кадров.
Уже вижу, как толпа предпринимателей и руководителей готова за эти мысли забросать меня камнями: разве людей не нужно нагружать, постоянно ставить перед ними задачи и добиваться их выполнения? Разве не всем нужны сотрудники, работающие без оглядки на рабочие часы и готовые горы свернуть? Конечно, такие люди всем требуются, и это именно они двигают прогресс. Но ведь таких единицы, и они, как правило, становятся предпринимателями и работают на себя, а не на вас.
Один наш клиент жаловался на текучесть кадров, на то, что его сотрудники не хотят отдаваться делу так, как он, и искренне не понимал, почему. Среди прочего его спросили о порядке выплаты премиальных. Оказалось, по окончании этапа работ он на свое усмотрение выделял некую сумму на премию, которую сам же и распределял среди персонала. Получалось, что работники не всегда знали, будет ли у них премия и какая. И их мотивацию подобная неопределенность, конечно, не укрепляла.
Еще пример. В конце прошлого года мы искали управляющего для крупного объекта коммерческой недвижимости. Пригласили на встречу отличного кандидата. Он очень интересно говорил о собственных достижениях, азартно расписывал все свои нововведения на текущем месте работы, так что возник вопрос: а зачем он ищет новое место? Оказалось, что на старом ему очень интересно, но слишком уж там напряженно. Да еще и новый объект на него планировали повесить, а вот премии не пообещали и зарплату собрались оставить все ту же. Только редкий энтузиаст и бессребреник станет радоваться таким условиям. Вот и пошел хороший профессионал искать лучшей доли.
Важно понимать, что всевозможные положения о премировании, мотивационные схемы и модели компетенций не зря придумали. Персонал будет более эффективен, когда увидит реальные перспективы. И не обязательно материальные. Ведь у разных людей разные приоритеты. Собственно, проекты по мотивации, которыми занимаются отделы персонала, и дают руководителям увидеть "острые грани" работоспособности и активности своих сотрудников. Каждому руководителю необходимо:
- постоянно держать обратную связь со своими сотрудниками;
- обязательно систематически проводить беседы с подчиненными о планах на будущее и перспективах развития каждого человека;
- стараться опираться на прозрачные мотивационные схемы, давать возможность людям чувствовать себя значимыми и важными.
Есть у нас клиент, на встречах с которым всегда возникает одна ассоциация: две сомкнутые ладошки бережно держат росток, от теплоты и заботы растущий и зеленеющий прямо на глазах. Именно так он относится к своим сотрудникам - всем им дает возможность расти, опираясь на их запросы и соответствующие стимулы. У него нет четких правил для всех, каждого человека он мотивирует по-разному. А результат налицо - лучшие показатели в отрасли! И его менеджеров хотят заполучить все конкуренты. С каждым сотрудником он разрабатывает план действий и задач, постоянно поддерживает с ним обратную связь. Его сотрудники получают удовольствие от работы и делают в два-три раза больше, чем персонал конкурентов. А еще один клиент периодически задает мне вопросы по поводу мотивации сотрудников, которые нами трудоустроены в его компанию, обсуждает, как меняется мотивация его сотрудников, и мы вместе выясняем, почему человек пребывает в поиске нового места, что нужно изменить в задачах, чтобы работа опять стала ему в радость. Эта тонкая грань всегда определяется на ощупь, тут важно все время быть на связи, тогда и можно увидеть снижение заинтересованности, вовремя сделать выводы и изменить политику в отношении работника. По моим личным наблюдениям, интерес к проекту теряется, когда все превращается в рутину, когда тебя перестают хвалить и давать обратную связь. Ведь основная задача руководителя - организовывать и контролировать работу подчиненных, собственно, в этом и проявляются управленческие навыки.
Для каждой конкретной компании работают свои подходы, как и для каждого человека. Одному важны стабильность и постоянный источник доходов. Другому - работать на результат и получать материальное вознаграждение за него, а есть такие, кто мотивирован идеей о том, что приносит пользу, и материальное вознаграждение для него вторично.
Все до такой степени индивидуально, что даже сложно выработать единый стандарт при определении, например, позиций, на которых эффективнее, скажем, бонусная или фиксированная система оплаты труда. В частности, в России принято менеджеров по продажам сажать на низкий оклад и высокий процент. Мол, продавец всегда должен быть голодным, от этого искать клиентов будет лучше. А один мой клиент, гендиректор-иностранец, полагает, что менеджеру по продажам нужно выплачивать средний стабильный оклад, человек должен быть уверен в том, что у него завтра и в следующем месяце будут деньги. Это придает ему уверенности, и он свободно открывает любые двери. И в этой компании подобный подход работает: она занимает лидирующие позиции на своем рынке, текучесть кадров там минимальная.
В одном я абсолютно уверена: люди отличаются от всех остальных живых существ тем, что умеют разговаривать, именно язык создает социум. Так и нужно им пользоваться! Всегда можно договориться. И получается быть успешными у тех компаний и сотрудников, которые обсуждают и договариваются.
Подписывайтесь на нас:
Еще по теме
GR-связи с государством: Теория, практика и механизмы взаимодействия бизнеса и гражданского общества с государством
Рейтинговое агентство "Эксперт РА" подтвердило рейтинг надежности страховой компании "Транснефть" на уровне А++ "Исключительно высокий уровень надежности", прогноз по рейтингу "стабильный".