Декрет о неравенстве
Обычно это звучит так: "Нам нужен кандидат, который бы обладал следующим навыками и качествами, и, конечно, не обязательно, но очень желательно, чтобы он был еще и мужчиной..." Большинство будущих руководителей просто боится, что дама-кандидат уйдет в декрет, особенно если это молодая женщина.
Работодатели обычно стараются уточнить у потенциальных мам, когда они планируют уйти в декрет. Но все прекрасно понимают, что такие вещи невозможно гарантировать. Бывают такие кандидатки, которые прямо и честно заявляют, что хотят детей, поэтому если беременность наступит в течение этого года, то, само собой, они уйдут в декрет. Конечно, им работодатели чаще всего отказывают. Те, кто говорит, что планирует завести детей через два-три года, а сейчас важнее обустроиться, купить квартиру, сделать карьеру, пожить для себя и т.д., рассматриваются дальше без проблем, но с пониманием, что риск есть.
Одна из моих знакомых HR-менеджеров, работающая сейчас в иностранной компании (один из лидеров по разработке, производству и продаже автомобильных аксессуаров), рассказала такую историю: "Сделали предложение о работе кандидатке, которая претендует на должность на производстве, после чего ей необходимо пройти медицинский осмотр. На медосмотре она узнает, что беременна. Кандидатка предупредила будущего работодателя об этом и не стала устраиваться на работу. А могла бы в принципе ничего и не говорить, и тогда бы мы попали не в лучшую ситуацию".
Если кандидат-женщина - действительно ценный и уникальный специалист на рынке, то шансы, что ее наймут и при декретном риске, намного выше. Если же мы говорим о стандартных вакансиях, то, скорее всего, при прочих равных условиях кандидатка, попадающая в рискованную категорию (замужем, 25-30 лет и, тем более, без детей), будет рассматриваться во вторую очередь. Но если все-таки при этом она больше подходит по профессиональным и личностным параметрам, компания все-таки пойдет на риск.
Недавно зафиксирован случай, когда западная сервисная фирма сделала предложение кандидатке на должность генерального директора, когда та была на восьмом месяце беременности, с условием, что она выйдет на работу через три месяца после родов. Иностранная компания сегмента FMCG согласилась принять на работу кандидатку в положении, не только взяв на себя все риски, но и предоставив ей страховку с ведением беременности и родов в одной из ведущих клиник. Другая западная автомобильная компания отозвала свое предложение о работе с согласованной датой выхода после того, как кандидатка узнала о незапланированной беременности.
При этом есть решения, позволяющие стимулировать сотрудников не наниматься с целью завести детей. Например, не оплачивается страховка для ребенка или больничные оплачиваются строго по ТК. Женщине, планирующей устроиться и забеременеть, при таких условиях это становится "технически" невыгодно.
Отмечены и более радикальные ситуации: в крупной российской страховой компании будущую сотрудницу попросили подписать бумагу о том, что она не пойдет в декрет в течение ближайших двух лет. Конечно же это незаконно, но люди сами не знают законов, поэтому подписывают такие документы. Если кандидатка забеременеет, в любом случае все подписанные бумаги недействительны и не имеют никакой юридической силы.
С выходящими из декрета тоже бывает по-разному. Частый пример: на месте сотрудницы, ушедшей в декрет, работает человек, компанию он полностью устраивает, да еще и брали его не на декретную должность, а например, с оформлением в другом юридическом лице. Вот тогда возникает вопрос, что делать, кого из сотрудников оставлять. Если новоиспеченная мама быстро вернулась к работе, была ценным сотрудником, то, как правило, ее ждут с нетерпением. А вот если она сидела в декрете три года, то отстала от работы, от рынка и, скорее всего, будет долго включаться в новые процессы, ей придется заново адаптироваться в команде. В итоге возможна ситуация, что декретница просто никуда не вписывается, поэтому ей аккуратно предлагают расстаться. Есть и истории с удачным концом: вышла декретница, должности которой в компании уже нет. (В декрете она была три года.) Решили ее задействовать на другом месте - не тянет. Но нашлись процессы, за которые она может отвечать, чтобы разгрузить менеджеров по продажам. Обычно "декретному" критерию более подвержены российские компании, где большинство топ-менеджеров - мужчины, и вообще фирмы, в том числе и иностранные, с идеологией "Место женщины - на кухне".
Безусловно, есть отрасли и позиции, где могут иметь место ограничения на труд женщин. К примеру, это должности технического директора, директора службы безопасности. Если говорить об отраслях, то это химическое или иное тяжелое, опасное производство. Мужчин работодатели часто предпочитают там, где предполагаются частые и длительные командировки в регионы или разъезды по региону. Если учитывать сложность поиска кадров на местах, то, когда сотрудница уходит в декрет, территория остается без внимания.
Западные компании и ориентированные на западный стиль менеджмента российские бизнесы более толерантны по отношению к будущим мамам. В политике и процедурах ряда корпораций, особенно часто в американских, может быть прописано, какое число мужчин и женщин должно работать по миру и в регионе в частности. При этом важно помнить, что многие женщины, особенно это касается позиций топ-менеджеров, прошли длинный, порой тернистый карьерный путь, привыкли к активной, динамичной жизни, и длительный отпуск для них просто некомфортен. Карьерные амбиции дам за последние годы выросли, поэтому я на месте работодателя не стала бы уж так ограничивать поиск кандидатов по половому признаку: можно упустить действительно ценного сотрудника.
А вот чтобы мотивировать сотрудницу на более быстрый выход из декретного отпуска, можно пойти по пути ведущих западных бизнесов, выплачивающих бонусы за скорое возвращение (например, не позже трех месяцев с момента рождения ребенка). И это работает. Впрочем, в западных компаниях мамы зачастую спокойно работают из дома, не выпадая из процесса и успевая ухаживать за чадом. Как правило, возвращаются они в течение трех-шести месяцев.
Разбить "стеклянный потолок"
Многим бизнес-леди хорошо знакомо понятие "стеклянного потолка", когда карьера успешной дамы скрытно, хитро, неявно блокируется коллегами и начальниками-мужчинами просто потому, что речь идет о женщине. В разных странах, конечно, ситуация складывается различно. Например, в советах директоров на Мальте только 3% женщин, а наиболее значима их доля в Финляндии - 27%. Не так давно Еврокомиссия согласилась на введение к 2020 г. 40-процентной квоты на представительство полов в руководстве крупных компаний. Борьбу за это возглавляет комиссар по юстиции и основным правам Вивиан Рединг. "Отбор туда должен производиться на основе компетенции, - сказала она. - Женщину будут повышать в должности не потому, что она женщина, а за ее высокие качества, за профессионализм, за то, что она знает свое дело". Рединг выступает за женское равноправие в руководстве экономикой на всех уровнях, но Еврокомиссия сочла пока возможным обеспечить его только в большом бизнесе.
Источник: ru.euronews.com