Дискриминирующее равенство

По оценке McKinsey, устранение гендерного разрыва могло бы добавить к мировому ВВП до $28 трлн. Казалось бы, времена, когда женщинам отводилась роль хранительницы очага, а мужчинам — добытчика, давно прошли. Однако стереотипы о типично «мужских» и «женских» профессиях все еще живут, а разрыв в зарплатах по-прежнему ощутим. Несмотря на кадровый голод и готовность работодателей нанимать всех, внешние и внутренние барьеры продолжают влиять на рынок труда. Так достижимо ли настоящее гендерное равенство? 

«Босс» — мужского рода

Россия одной из первых в мире в 1917 году закрепила равенство между мужчинами и женщинами в трудовом праве. Но спустя более век она остается лишь на 50-м месте в мировом рейтинге гендерного равенства.

Еще с советских времен в России 456 специальностей были недоступны для женщин, и лишь недавно Минтруд сократил этот перечень до 100. Но дело не только в списке запретных профессий. Гендерное равенство в найме — это не просто формальное «мы берем всех», а настоящее равенство возможностей. Оно предполагает одинаковый доступ к вакансиям, справедливую оплату труда, перспективы карьерного роста.

Но разрыв в доходах между полами остается значительным. По данным Международной организации труда (ILO), женщины зарабатывают в среднем на 20 % меньше мужчин даже при одинаковом уровне образования и опыта. В России этот разрыв еще больше.

По данным Росстата, в 2023 году средняя начисленная зарплата женщин в России составила 61 113 рублей, а мужчин — 87 757 рублей. Разница — 30 %.

Такой же разрыв сохраняется и на уровне топ-менеджмента. У женщин-руководителей зарплата в среднем составляла 111 000 рублей, у мужчин-руководителей — 159 000 рублей.

К тому же в России женщин на руководящих постах, в принципе, меньше, чем мужчин, — на 5 %, согласно исследованию FinExpertiza. И чем выше должность, тем сильнее диспропорция: в высшем руководстве женщин почти в два раза меньше, чем мужчин, — 37 300 против 69 400.

Женская доля

В 2024 году российские работодатели чаще нанимали женщин, как показал анализ более 200 млн приглашений на собеседования. На женское резюме приходилось в среднем 3,6 приглашения, на мужское — по 3,2. Всего женщинам направили 121 млн приглашений на собеседования (58 % от всех). 

Чаще всего женщин рассматривают в качестве директоров и руководителей отделов по персоналу (70 %), юридических департаментов (60 %). Гендерный баланс наблюдается среди руководителей маркетинга, рекламы и финансов (50 %). Ярко выраженными «мужскими» отраслями по-прежнему остаются автомобильный бизнес и сельское хозяйство — в них доля приглашений женщин не превышает 10 %. 

По данным социальной сети для нетворкинга «Сетка» (от рекрутинговой платформы hh.ru). 

Почему женщинам платят меньше?

По мнению всех экспертов, опрошенных «Компанией», главная причина кроется в глубоко укоренившихся общественных стереотипах. Даже в отсутствие явной дискриминации HR-специалисты и руководители могут неосознанно отдавать предпочтение кандидатам определенного пола.

В идеальном мире работодатель оценивает исключительно профессиональные качества кандидата: его навыки, опыт и компетенции. Но реальность гораздо сложнее. Социальные установки часто влияют на восприятие соискателей. Так, женщин в некоторых сферах считают менее стрессоустойчивыми, а мужчин — недостаточно эмпатичными.

Отсюда и формируется представление о сугубо мужских и женских профессиях, а выбор нетипичной для конкретного пола сферы деятельности вызывает вопросы, недоумение и даже осуждение.

«Условный мастер маникюра Иван из Волгограда теоретически может сталкиваться с волной негатива в соцсетях только из-за выбора профессии, — говорит HR-директор PPL Communication Group Елена Воротынцева. — С хейтом сталкиваются женщины — водители такси: пассажиры могут просто отказаться от поездки, узнав о поле водителя. Иногда доходит до еще большего абсурда. Например, во время полета могут не объявлять имя пилота, чтобы избежать паники и недовольства, если за штурвалом сидит женщина».

Гарвардский проект «Имплицитный ассоциативный тест» (IAT) выявил, что неосознанные гендерные предубеждения играют огромную роль в найме и продвижении. Тесты показывают, что даже те, кто считают себя беспристрастными, нередко демонстрируют скрытые предпочтения в пользу мужчин на руководящих позициях.

Наиболее заметны такие гендерные предрассудки в сфере IT, инженерии, строительстве, транспорте. По оценке «Хабр Карьеры», доля женщин в России, занятых в IT-сфере, составляет всего 26 %.

Гендерные предубеждения часто разделяют и сами женщины. Многие из них не решаются претендовать на высокие должности, потому что сомневаются в своих силах или не ощущают поддержки со стороны. Согласно исследованию Школы управления «Сколково», от перспективы карьерного роста в прошлом году отказывались 35 % женщин. Кроме того, женщины нередко приходят к руководству с более скромными зарплатными ожиданиями, чем мужчины.

«Женщины до сих пор редко отстаивают свою позицию, не просят о лучших условиях работы, а также оценивают себя ниже и скромнее, чем мужчины. А работодатели используют это себе на пользу», — говорит руководитель направления программ для женщин Школы управления «Сколково» Марина Максутова.

«Синдром самозванца» широко распространен среди женщин во многом из-за социальных ожиданий и давления. Это состояние неуверенности в себе заставляет их постоянно сомневаться в достаточности квалификации для занимаемой должности. Согласно исследованию консалтинговой компании KPMG, с этим явлением сталкивались 75 % женщин-руководителей (данные 2022 года).

Профессиональному росту мешают в том числе стереотипы о роли женщины в семье. Многие женщины испытывают давление со стороны семьи и общества, связанное с необходимостью балансировать между работой и личной жизнью, что ограничивает их профессиональные амбиции, отмечает генеральный директор IT-компании MightyCall Юлия Черноуцян.

Дети как преграда

Лауреат Нобелевской премии по экономике 2023 года Клаудия Голдин посвятила свою карьеру изучению гендерных различий на рынке труда.

Ключевой вывод из ее исследований — разница в доходах между мужчинами и женщинами обусловлена не образованием или выбором профессии. Голдин доказала, что заметный разрыв в зарплатах связан с рождением ребенка.

Действительно, работодатели часто считают, что замужние, а тем более женщины с детьми — менее гибкие сотрудники. «Руководители нередко говорят о приверженности принципам равенства, но на деле ситуация иная. На собеседованиях женщинам чаще мужчин задают вопросы о семейном положении, о наличии детей. Честные ответы на эти вопросы могут лишить их шанса получить желаемую должность», — отмечает Елена Воротынцева.

«Формально большинство компаний заявляют о равных возможностях, но на практике негласные фильтры все еще остаются. Это может выражаться в выборе более “удобного” кандидата — например, того, кто, по мнению работодателя, не уйдет в декрет или будет готов к ненормированному графику», — отмечает HR бизнес-партнер КГ PROGRESS Екатерина Зеленкова.

«Во многих семьях еще остаются нерушимыми старые идеи. Например, что воспитанием ребенка должна заниматься только женщина, а мужчина должен оставаться добытчиком. Из-за этих устоев женщины больше времени уделяют семье и чаще берут отпуск по уходу за ребенком, что в конечном счете сказывается на заработной плате и вызывает недовольство со стороны работодателя», — добавляет Елена Воротынцева.

В целом, как подсчитали в «Сетке», всего четверть российских компаний имеют специальные программы по поддержке работающих матерей. При этом в 11 % компаний такие программы появились всего лишь в последние три года.

«С 2024 года женщины могут совмещать работу и получение декретных выплат, но по данным hh.ru, таким правом в прошлом году воспользовались менее 2 % женщин», — отмечает гендиректор «Сетки» Юлия Ранн.

Она уверена, что в отсутствие поддерживающей среды внутри компаний — например, специальных программ с гибким или гибридным графиком работы, — матерям сложно возвращаться из декрета раньше времени и выходить на работу даже после его полного завершения. Это ставит женщину перед очень сложной дилеммой: дети или карьера.

Что с этим делать?

Желание слыть социально-ответственной компанией, но в большей степени — кадровый дефицит — заставляют бизнес внедрять практики эмансипации. Среди них — квоты, гибкий график, удаленная работа, поддержка матерей, менторские программы и инициативы для карьерного роста женщин. У каждой подобной практики есть как сторонники, так и ярые противники.

Квоты могут стать эффективным инструментом для достижения баланса, но не единственным и не идеальным решением, считает HR-директор OPEN Group Валерия Доманская. Квоты позволяют в короткие сроки увеличить представленность женщин на определенных позициях, особенно в тех сферах, где исторически доминируют мужчины. Однако есть риск, что квоты станут простой формальностью: если они соблюдаются лишь ради «галочки в отчетности», никому от этого лучше не станет, а мотивации работать у женщин не прибавится. Качество подбора персонала тоже пострадает: если приоритет отдается полу, а не компетенциям, это скажется на результатах работы компании.

Клаудия Голдин предлагает решить проблему через введение гибкого рабочего графика, который бы учитывал необходимое для ухода за детьми время. Главное условие — сделать гибкий график доступным для всех сотрудников, независимо от пола. Тогда компании перестанут видеть в женщинах менее удобных работников.

В некоторых странах этот вопрос уже регулируется на уровне закона. В Швеции и Исландии, например, действует закон, согласно которому декретный отпуск делится между отцом и матерью.

Лучшие мировые практики, которые можно взять на вооружение, — это в прямом смысле забота работодателя о сотрудниках-женщинах, считает Юлия Черноуцян. Сюда входят компенсация расходов на няню, оплачиваемый или корпоративный детский сад, расширенные программы выплаты декретного пособия, общая культура продвижения женского лидерства в компания. Квотирование мест для женщин в советах директоров и в штате, по ее мнению, — неоднозначная вещь, но в самых консервативных отраслях она может «сломать лед» и ускорить формирование культуры равноправия.

Доступных и качественных программ по обучению и карьерному росту для специалистов-женщин действительно не хватает, соглашается директор департамента организационного развития Роскачества Евгения Ганькина. Сохраняется также нехватка индивидуальных карьерных треков с учетом отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, а также эффективных адаптационных программ после долгого отсутствия в рабочем процессе, считает она.

Тем не менее ситуация в России постепенно меняется. Бизнес внедряет принципы blind hiring, когда резюме на первом этапе отбора оцениваются без указания имени и пола кандидата. Все чаще в вакансиях убирают гендерные ограничения, фокусируясь на навыках соискателей, говорит Екатерина Зеленкова.

Так возможно ли равенство?

Гендерное равенство на рынке труда, безусловно, достижимо, но требует комплексного подхода и усилий со стороны как государственных органов, так и бизнеса, считает Евгения Ганькина.

«Проблема не только в законодательных инициативах, но и в изменении устоявшегося общественного восприятия ролей мужчин и женщин в трудовой сфере. Многое зависит от внедрения равных возможностей и адекватных механизмов поддержки на всех уровнях — от образования до карьерного роста», — добавляет она.

Клаудия Голдин на этот счет настроена скептически: если ситуация будет меняться так же медленно, как сейчас, полное равенство на рынке труда может вовсе не наступить. В любом случае, чтобы перемены произошли, по словам Голдин, должно смениться не одно поколение, ведь на формирование новой модели поведения требуется время.

В рамках Всемирного экономического форума ежегодно публикуется доклад о глобальном гендерном разрыве, в котором оценивается равенство в экономике, образовании, здравоохранении и политике. Из последних отчетов следует, что при текущем темпе изменений для достижения полного гендерного равенства в мире потребуется около 130 лет.