Для тех, кому за 40
В апреле руководство "Роснефти" провело презентацию для инвесторов в Лондоне. От лица компании там впервые выступила бывший топ-менеджер "Газпрома" Влада Русакова. Ее назначение в "Роснефть" вызвало немало комментариев, в основном касавшихся той стратегии, которую госпожа Русакова призвана реализовывать в "Роснефти". И никого не занимало и не занимает, что Владе Русаковой 60 лет.
Между тем, по данным мартовского (2013 г.) опроса ФОМ, более чем половине респондентов известны случаи отказа в приеме на работу из-за превышения требуемого возрастного порога. Согласно данным опроса, 20% опрошенных сами подвергались дискриминации по возрасту при устройстве на работу, причем чаще других сообщают об этом 46-60-летние. Обычная история: специалист с двумя высшими, еще советскими образованиями и знанием иностранного языка оказывается невостребованным на рынке труда только из-за возраста, скажем, в 52-55 лет.
Суд не поможет
Да, это незаконно. Необоснованный отказ в приеме на работу по причине возраста запрещают Конституция РФ, Трудовой кодекс, а также статья 1 Конвенции МОТ №111 от 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной еще в СССР. Но, как говорят юристы, судебная практика по "возрастной категории" трудовых споров ничтожно мала, и, как правило, она не в пользу граждан. Адвокат МКА "Клишин и партнеры" Андрей Шугаев рассказал про один случай: "Как на положительный пример, можно сослаться на информацию Федеральной службы судебных приставов, которая в свое время сообщила о том, что в апреле 2008 г. впервые в российской судебной практике судебными органами Воронежа был удовлетворен иск к ООО "Тарлис Плюс" о возмещении морального вреда в связи с отказом в приеме на работу по "возрастным причинам". С ответчика в том случае было взыскано 290 000 руб.".
Ситуация стала объективно настолько остра, что на защиту пожилых работников вынужден был подняться премьер Дмитрий Медведев, подчеркнувший в одной из своих речей, что "пожилые люди - это, как правило, опытные кадры, которые могут принести пользу и своей стране, и своему населенному пункту, самим себе, своим близким, потому что, пока человек работает, как известно, он живет активной жизнью". Медведев также поддержал предложение Министерства труда о запрете на указание в объявлениях о найме возрастного ценза. В настоящее время подобные поправки в закон "О занятости" и в Кодекс об административных правонарушениях внесены в правительство РФ.
Заговор кадровиков?
Из общения с представителями компаний можно сделать вывод о том, что собственно менеджмент на исключении из числа сотрудников "возрастных" кадров вовсе не настаивает. "В нашей компании работают люди разных возрастов: самому молодому сотруднику 21 год, а наиболее почтенный возраст - 59 лет. И это не предельные ограничения, просто так сложилось именно сегодня", - отметил директор по организационному развитию и управлению персоналом ГК "М2М Телематика" Дмитрий Шлянчак. О том же говорит председатель совета директоров ГК "Энергоконтракт" Александр Большунов: "Основной подход к подбору специалистов базируется не на возрасте. Если человек способный, ответственный и наши взгляды на окружающий мир и его возможности совпадают, то для него всегда найдется работа независимо от возраста. У нас главенствует принцип: сначала "кто?", а потом "что?".
По словам гендиректора компании Data+ Алексея Ушакова, "официальных ограничений по возрасту в нашей компании нет, верхнего возрастного предела нет. Основное требование - квалифицированное выполнение своих должностных обязанностей. В целом при возрастающем кадровом голоде ограничения по возрасту при приеме на работу выглядят надуманными. Разумеется, есть исключения. На должность программиста мы постараемся не брать 50-летнего кандидата, эта работа предназначена для более молодых сотрудников. Кандидат в менеджеры в возрасте 52 года - почему бы и нет? Скорее, будем обращать внимание не на возраст, а на здоровье и семейную ситуацию: сможет ли он выезжать в командировки, трудиться аврально в конце года при сдаче проектов и т.д.". "Немолодого соискателя мы на работу возьмем с удовольствием, - говорит заместитель генерального директора компании Omnicomm Станислав Емельянов. - При условии, что его опыт соответствует нашему рынку и задачам. Он может быть и отличным инженером старой советской школы, и руководителем подразделения, специализирующегося, например, на работе с госорганами". И наконец, как апофеоз, рассказ генерального директора компании "ИВК" Григория Сизоненко: "У нас в компании работали и работают сотрудники старше не только 50, но и 60 лет. А есть и ветераны, перешагнувшие рубеж в 70 и 75. И должен сказать, не только по мудрости и масштабу личности, но и по внутренней энергии, цельности и целеустремленности они легко дадут фору большинству современных типизированных офисных работников, "заточенных" на финансовую мотивацию, личное процветание в крайне узком смысле, демонстративность вместо результативности и на предельный (или запредельный) индивидуализм".
Получается, что все разговоры о дискриминации по возрасту - результат чуть ли не заговора кадровиков, коим просто легче подбирать кадры, априори указав все ограничения, чтобы меньше возиться. С другой стороны, трудно представить себе компанию, открыто признавшую бы, что ограничения по возрасту она официально практикует.
За кулисами
А что неофициально? Рассказывает Лариса Иршинская, руководитель направления "Специальные проекты" хедхантинговой компании Cornerstone: "В большинстве нефтегазовых компаний введены внутренние ограничения по приему по возрасту, имеются соответствующие регламенты для специалистов по подбору персонала. В центральные аппараты (и не только) рассматриваются кандидаты, не достигшие: мужчины - 55, женщины - 45 лет. В отличие от других отраслей, этот сектор никогда не проваливался в экономическую яму, нефтегазовые институты всегда пользовались поддержкой бизнеса и исправно выпускали студентов практически по всему спектру специальностей. Очень неплохие "белые" зарплаты и высокая имиджевая составляющая, а значит, высокий интерес по устройству туда "нужных людей и своих детей" - все это и последние слияния-поглощения, приведшие к резкому уменьшению числа управленческих позиций, превращает равноправный рынок труда в рынок работодателя. А это значит, что при огромной конкуренции работодатель будет выбирать, без стеснения отсеивая кандидатов в том числе и по возрасту". "Если и делаются исключения, а они всегда делаются, то ради нетривиальных людей, - резюмирует Лариса Иршинская. - Компании в сфере машиностроения (возможно, исключая автомобильную отрасль), наоборот, готовы брать возрастных людей. Вот там если и обращают внимание на возраст, то только у топов, но все равно стараются омолаживать (в рамках разумного). Кандидаты около 50-58 лет - это хорошо проходимые кандидаты от кадровых агентств для наших клиентов из машиностроения. Здесь 70-80% старше 50-55 лет".
Свои выводы делает Луиза Губайдулина, руководитель индустриальной практики хедхантинговой компании Morgan Hunt: "Ситуация, в которой работодатель может позволить себе придать значение возрасту кандидата, возникает, когда есть выбор между соискателями разных поколений. И понятно, что работодателю может быть симпатичен более молодой сотрудник. Однако для каждой отрасли понятие "молодой" индивидуально. Среднее значение по рынку - это 25-35 лет. В тяжелой промышленности большим спросом пользуются сложившиеся профессионалы 35-45 лет. А вот в горнодобывающей отрасли и в энергетике в России рассматривают и кандидатов старшего поколения с большим стажем работы и подтвержденным опытом. Речь идет о кандидатах и сотрудниках в возрасте примерно от 50-55 лет. В основном это относится к региональным активам российских компаний. Отчасти это связано с исторически сложившейся консервативностью отрасли, в которой карьерный рост на производственных площадках предполагает долгое прохождение всех ступеней, и "молодых" кандидатов, получивших необходимый опыт, не так много".
В опрошенных "Ко" компаниях фактически не отрицают, что ситуация де-юре может отличаться от ситуации де-факто, в зависимости от специфики бизнеса и корпоративных традиций. По словам Тамары Танцуры, руководителя службы управления персоналом "Энергоконтракта", "в компании нет каких-либо возрастных ограничений, нашим сотрудникам от 18 до 60 лет. И все-таки значительная часть коллектива - это молодые специалисты в возрасте от 26 до 37 лет. Во-первых, можно сказать, что так сложилось исторически. Во-вторых, тенденция напрямую связана со спецификой деятельности компании. Разработка и производство средств защиты от профессиональных рисков - это сфера, специалисты которой постоянно находятся в поиске новых, максимально эффективных решений. И наш опыт доказывает, что молодые люди способны не просто оптимизировать процессы, но и осуществить действительно инновационный прорыв". "Наем персонала в нашу компанию происходит в полном соответствии с требованиями действующего законодательства, запрещающего дискриминацию по любым признакам, в том числе по возрастным. Мы в первую очередь руководствуемся знаниями, навыками и компетенциями человека, - заявляет директор по работе с персоналом DHL Express в странах СНГ и Юго-Восточной Европы Елена Петрова. - Везде есть требования, которые могут быть связаны не только с профессиональными качествами кандидата, но и с состоянием его здоровья, физическими возможностями. Например, очень ответственная в нашей компании позиция курьера, предполагающая не только умение общаться с людьми, но и физический труд: курьер постоянно в движении, иногда нужно пройти несколько сотен метров с коробками, а ведь есть грузы весом и в 10, и в 15 кг. Или консультант контакт-центра. Тут значение имеет способность воспринимать и обрабатывать огромный объем информации, умение вести разговор с людьми любого склада ума и характера, готовность учиться. Обязательное требование - знание английского. В целом средний возраст персонала у нас 30 лет, но есть и более зрелые сотрудники, ценные и опытные кадры". Исполнительный директор компании CDNvideo Артем Гарусев отмечает, что, несмотря на отсутствие формальных ограничений, в IT-отрасли, как правило, формируются более-менее однородные команды: "Девушки, например, нечасто выбирают IT-специальности, и на рынке труда такое резюме - редкость. Возьмем ли мы себе человека 52 лет на позицию менеджера, зависит только от требований вакансии и от предыдущего опыта человека. Если требуется исполнитель, а соискатель в основном занимался административными вопросами, скорее всего, нам он не подойдет - ему будет сложно перестроиться с руководящей должности на исполнительскую. Но если нам нужен профессиональный менеджер по корпоративным продажам с обширными связями, скорее всего, мы будем счастливы видеть его в нашей команде". Александр Санин, коммерческий директор компании "Аванпост", фиксируя отсутствие возрастных ограничений в своей компании, рассуждает: "Наиболее продуктивным считается возраст 25-35 лет, когда сотрудники наиболее амбициозны, целеустремленны и активны, когда они же имеют определенный опыт и в то же время готовы предлагать новые, интересные, смелые, нестандартные идеи и решения. Такой возраст обычен в молодых и динамично развивающихся компаниях, а в стартапах средний возраст - около 30. Особенно это актуально для компаний, связанных с инновационными разработками в сфере Интернета и IT. В определенный момент амбициозная молодежь, вчерашние студенты, могут принести компании больше пользы, чем пять 30-летних специалистов с двумя высшими образованиями и серьезным опытом работы за плечами. Необходимо понять, куда правильнее направить молодой энтузиазм и амбиции, а куда - опыт и рассудительность".
Еще одно основание для того, чтобы все-таки обращать внимание на возраст сотрудников, - требование мобильности. "Ограничений по возрасту нанимаемых сотрудников у нас нет, но есть определенные требования, такие как, например, процент командировок от рабочего времени (для некоторых должностей он может быть довольно высоким) или знание английского языка, - рассказал "Ко" директор представительства Symantec в России и СНГ Андрей Вышлов. - Объективно в РФ людей старше 55-60 лет, свободно владеющих английским языком, не так много, как среди молодежи. Это косвенно может привести к ограничению".
"Водораздел" между возрастными и молодыми сотрудниками и в самом деле со всей очевидностью проходит по линии опыт - драйв. И компании всякий раз встают перед дилеммой, исходя не только из требований законодательства, но и из собственных представлений о целесообразности. В госсекторе, отметим, вопрос решен однозначно: предельный возраст пребывания на государственной службе повышен по инициативе президента Владимира Путина с 60 до 70 лет.
Подписывайтесь на нас:
Еще по теме
