Глубины менеджмента
В последнее время в России становятся известны методики так называемого процессуального менеджмента на основе концепции глубинной демократии, разработанной в 1988 г. американским психологом Арнольдом Менделлом. Это сложная парадигма, интегрирующая современные концепции психологии, социологии и политологии и мудрость древних культур.
В части, касающейся менеджмента, концепция предлагает методики урегулирования конфликтов, на что, по оценкам, уходит едва ли не до половины активности менеджеров. И именно это - одно из направлений работы Института глубинной демократии (Deep Democracy Institute, DDI), обучающего и исследовательского центра, предлагающего в России подготовку по таким направлениям, как лидерство, процесс-ориентированный коучинг, фасилитация (от англ. facilitate - облегчать, помогать), разрешение конфликтов, развитие и управление организациями. DDI занимается не только обучением, но и практической работой. При этом, как отмечается на сайте DDI, улучшение эффективности и экономический успех - не основные цели, а дополнительный эффект. Институт создан известными американскими психологами Эллен и Максом Шупбах, поэтому во время недавних семинаров исполнительного директора института Эллен Шупбах в Москве "Ко" нашла возможность задать ей несколько вопросов.
- Какие вопросы вам приходится слышать чаще всего?
- Основное - это проблемы, касающиеся отношений. Например, как откровенно говорить друг с другом, как ладить друг с другом. Это ведь и в самом деле очень важно.
- А с какими проблемами чаще всего сталкиваются обращающиеся к вам за консультацией организации и менеджеры?
- Коротко говоря, это все то, что связано с иерархией отношений. Бывает, например, что сотрудник на более низкой ступени иерархии чувствует себя свободнее в общении с начальником, чем начальник чувствует себя в общении с ним. Или же наоборот, сотрудник не может свободно высказаться, потому что боится увольнения. То есть это про то, чтобы и быть в потоке, и уважать границы друг друга, уважать те различия, которые существуют внутри иерархии. Уважение, осознание ранговых различий, стремление к тому, чтобы на рабочем месте была хорошая и сердечная атмосфера, чтобы каждый человек осознавал не только собственные трудности, но и трудности других людей в иерархии вне зависимости от того, находятся ли эти люди на более высоких или более низких ступенях.
- Что такое фасилитация?
- Облегчение взаимодействия внутри группы. Процесс оказания помощи группе в выполнении задачи, решении проблемы или достижении соглашения к взаимному удовлетворению участников.
- А фасилитаторы кто такие?
- Я думаю, фасилитатором может выступать любой человек. Для меня это означает следующее: видя происходящее вокруг, фасилитировать, то есть облегчать, делать что-то менее тяжелым. Облегчать опыт, который люди получают в общении друг с другом. Это может принимать самые разные формы. Например, когда вы идете по улице или когда просто улыбнулись кому-то, если почувствовали, что ему это нужно, - все это способы фасилитирования окружающего вас пространства. Существует много разных способов фасилитирования, однако их общий фундамент можно сформулировать так: вы как человек в состоянии помочь, улучшить, сделать более радостной ту окружающую среду, в которой живут люди, будь то команда, организация, семья или что-то еще.
- В чем принципиальная разница между традиционными подходами и парадигмами, продвигаемыми DDI?
- Традиционное понимание подразумевает, что есть некая проблема и нам надо найти ее решение. С точки зрения практики DDI, как я ее понимаю, решение проблемы находится внутри самой проблемы. Процесс работы поэтому выстраивается следующим образом: обнаружить проблему, увидеть ее различные аспекты, следовать за потоком и найти решение, притом что мы не знаем, каким оно будет.
Подписывайтесь на нас:
Еще по теме
