Top.Mail.Ru
архив

Ищем таланты

Уже много лет между партнерами нашей компании (один из которых, между прочим, кандидат психологических наук) идет дискуссия о том, как повысить степень совпадения нашего вывода о кандидате с его дальнейшими успехами/провалами. Ведь очевидно, что интервью было и будет процедурой глубоко субъективной. А помимо него и перекрестных рекомендаций у нас, консультантов (как, впрочем, и у любого нанимающего менеджера), в сущности, ничего нет. Поскольку развитие нашего бизнеса зависит именно от способности перевести субъективный аспект интервью в объективный – «спрогнозировать» успех кандидата, то становится понятно, почему данный вопрос является столь злободневным.

До последнего времени я не встречал в российской переводной деловой литературе ни одной книги по этой тематике. А потому появление русского издания книги Уильяма Паундстоуна «Как сдвинуть гору Фудзи? Подходы ведущих мировых компаний к поиску талантов» стало очень приятной новостью.

Действительно, как понизить степень попадания пальцем в небо при наборе сотрудников? Или как доказать интервьюеру, что если у тебя мало опыта или его нет вовсе, это лишь быстротечный этап карьеры будущего легендарного СЕО? Если эти вопросы кажутся вам актуальными – книга написана для вас.    

Я не буду пытаться конспективно изложить ее содержание, отмечу лишь то, что нашел для себя особенно интересным. Очень понравилась часть, посвященная истории теста IQ и его роли в развитии американского общества (впрочем, теперь уже и российского, в силу неизбежности введения единого теста после окончания средней школы) в целом и бизнеса в частности. Любопытно, что после рассмотрения вопроса с разных точек зрения автор приходит к выводу, что наиболее объективный результат можно получить, дав кандидату возможность  проявить себя в реальной работе или через участие в небольшом проекте («сходить в разведку») – иными словами, имеется в виду закрепленный в российском трудовом законодательстве испытательный срок.

На мой взгляд, наиболее полезной книга будет для тех, чья карьера только начинается. Именно они являются фокус-группой для приведенных здесь так называемых тестов на сообразительность (включая тест GMAT) и наверняка заинтересуются  рекомендациями по общим подходам к решению таких тестов, подкрепленными конкретными примерами.

Для менеджеров и консультантов по подбору персонала весьма интересными будут советы по организации современного интервью – этот жанр сегодня  также существенно эволюционирует. 

Есть в книге и спорные моменты. Так, рекомендация пройти тест на сообразительность для кандидата на позицию руководителя часто является малоприемлемой. А испытательный срок у таких сотрудников чаще уходит на вхождение в компанию и анализ ситуации – слишком уж многофакторна их задача. И наличие кандидата с достаточным набором компетенций уже не может являться объективно достаточным основанием для вывода о будущем успехе кандидата.

Посему наша дискуссия с партнерами пока продолжится. И мне очень хочется верить, что ответ на волнующий нас вопрос будет найден одним из читателей книги Уильяма Паундстоуна. 

Невозможные вопросы

«Сколько всего настройщиков фортепиано в мире? Почему в зеркале меняются местами право и лево, а не верх и низ? Сколько времени потребуется для того, чтобы передвинуть гору Фудзи?… В сфере управления персоналом некоторые из этих задач называют «невозможными вопросами», то есть такими, на которые невозможно ответить… [Но] ответы на эти вопросы требуют умения преодолевать препятствия… Поэтому логические головоломки… лучше предсказывают успешность работы, чем другие элементы интеллектуальных тестов, такие, как аналогии, синонимы и незаконченные предложения».

(У. Паундстоун, «Как сдвинуть гору Фудзи», «Альпина Бизнес Букс», 2004)


Антон Стороженко – партнер хэдхантинговой компании Amrop Hever Russia 

Еще по теме