Кадровый резерв как инвестиции в будущее
Фото: пресс-служба ТМК
В аббревиатуре ESG S (от англ. — social) обозначает социальную ответственность и характеризует, в первую очередь, отношение бизнеса к сотрудникам. Но некоторые компании озаботились сбережением и развитием человеческого капитала задолго до того, как это стало мейнстримом, а ООН включила это направление в глобальные Цели устойчивого развития. Крупнейший в мире производитель труб — Трубная металлургическая компания (ТМК) — 15 лет назад сделала работу с человеческим капиталом частью общей стратегии развития бизнеса. На инвестиции в людей компания тратит более 2 млрд рублей ежегодно.
Инвестиции в обучение
Одна из главных статей расходов внутрикорпоративных социальных программ — обучение сотрудников. В условиях дефицита практико-ориентированных курсов бизнес подключился к формированию образовательных программ и вместе с учебными заведениями стоял у истоков подготовки студентов, готовых к работе в промышленных компаниях сразу после выпуска. А стремительное развитие цифровых технологий заставляет постоянно проводить переподготовку даже высококомпетентных сотрудников.
В общей сложности ТМК проводит более 550 тыс. человекочасов обучения в год. За процесс отвечает корпоративный университет ТМК2U, который был создан в 2017 году.
И хотя кейсы всех крупных работодателей по созданию корпоративных университетов в целом похожи — сначала запускают отдельные курсы на производстве, потом наращивают образовательный потенциал, ТМК2U в этом плане отличается. Он охватывает более широкий спектр направлений — от методологического сопровождения HR-процессов — профориентации, подбора, адаптации, аттестации и оценки до работы с резервом, развития HR-бренда и внутренних коммуникаций, а также исследовательской части и, конечно, блока обучения. Поэтому корпоративный университет ТМК2U может предложить рынку более широкую экспертизу.
Если говорить только про образовательные инициативы, то за четыре года ТМК2U разработал более 230 обучающих программ и 200 электронных курсов, совместно с партнерскими вузами запустил три новые магистерские программы и две программы дополнительного профессионального образования. Сегодня студентам доступны комплексные программы по развитию цифровых и управленческих компетенций, прикладные тренинги. Представители рабочих профессий могут пройти дистанционное повышение квалификации, причем не только в рамках своего направления — корпоративная HR-платформа SOTA2U дает доступ к знаниям каждому сотруднику без ограничений.
В рамках ESG-курса часть образовательного процесса посвящена формированию у сотрудников «зеленых» ориентиров. Сегодня в портфолио образовательных продуктов ТМК2U к повестке устойчивого развития относятся более 70 программ. Это помогает внедрить единые ценности не только на всех предприятиях группы, но и на всех территориях присутствия. Как результат — десятки тысяч ответственных работников, десятки тысяч ответственных потребителей и тысячи волонтеров.
«Россия, с одной стороны, проходит этап демографической ямы, когда бизнесу не хватает достаточного количества молодых и энергичных управленцев в возрасте 30–40 лет. С другой стороны, очевидна смена жизненной парадигмы молодых людей 16–20 лет, связанная с потерей интереса к учебе в вузах и работе в найме»,
— Анна Алфимова, руководитель карьерной практики CareerLab Алены Владимирской
Молодежный резерв
Дефицит кадров заставляет бизнес рекрутировать будущих сотрудников, начиная со школы. В городах присутствия ТМК проводит профориентационные занятия для подростков, организует экскурсии на производство, помогая определиться с будущей профессией. Продолжается эта работа в вузах и техникумах — компания активно работает с учреждениями высшего и среднего профессионального образования, чтобы, с одной стороны, заинтересовать студентов работой на собственных производствах и с другой стороны — помочь сфокусировать профессиональную подготовку на важных для бизнеса технологиях.
По этой же причине ТМК и Группа Синара уже несколько лет поддерживают всероссийскую студенческую олимпиаду «Я —профессионал» и молодежные инженерные форумы. В ходе их топ-менеджмент корпораций выступает с лекциями и мастер-классами, знакомит с производственными инновациями, помогает студентам прокачать как технические, так и «гибкие» навыки — в первую очередь, работу с большими объемами информации. Более привычные виды сотрудничества с вузами — подготовка совместных практико-ориентированных образовательных программ, стажировки и выезды на производственные полигоны — курирует ТМК2U. Для каждого, кто выберет ТМК в качестве места работы, будет выстроен карьерный трек. Особенно важно это для «зетов»: возможности для профессионального и личностного роста входят в топ требований к работодателю у молодых сотрудников.
Ориентиры россиян при выборе места работы:
уровень оплаты труда (принципиально важен для 59 % опрошенных),
адекватность руководства (38 %),
стабильность компании (35 %),
перспективы карьерного роста (31 %)
комфортная психологическая атмосфера в коллективе (27 %)
удобное расположение места работы (23 %),
возможности личностного роста (19 %).
По оценке экспертов, работодатели явно недооценивают значимость для соискателей таких факторов, как адекватность руководства, перспективы карьерного роста, комфортная психологическая атмосфера и возможность соблюдения баланса работы и личной жизни.
(Данные исследовательского центра SuperJob)
Взгляд за горизонт
Помимо обучения, одними из важнейших вопросов в работе с сотрудниками остаются реализация потенциала и повышение вовлеченности персонала. Именно поэтому в уже далеком 2004 году в ТМК задались вопросом — какой долгоиграющий проект смог бы мотивировать сотрудников самых разных уровней к самореализации и дальнейшему развитию внутри компании? Так появилась идея молодежной научно-практический конференции (МНПК), на которой лучшие из лучших могли бы показать свои идеи, направленные на развитие бизнеса.
В первой конференции в 2004 году участвовали всего 40 человек. Затем она стала центральным событием международного форума «Горизонты», который с каждым годом набирает обороты. В 2021 году форум собрал в Сочи более 800 человек, а за его проведением онлайн в корпоративном мобильном приложении Mobi2U следили еще почти три тысячи сотрудников. Участники привезли идеи по улучшению продукта или расширению продуктового портфеля, автоматизации рабочих процессов или внедрению «зеленых» технологий. Все проекты прошли предварительный отбор на заводских МНПК, а победители «Горизонтов» смогут реализовать свой проект не только у себя на производстве, но и на других предприятиях компании.
В этом году в число лучших проектов вошли строительство объекта собственной генерации электроэнергии, применение машинного зрения при приеме металлолома и идея создания общественного движения «Доброволец-спасатель» для минимизации рисков в области охраны труда.
«Актуальность форума „Горизонты“, в том числе и в рамках реализации ESG-стратегии компании, год от года возрастает. В этом году несколько треков МНПК были объединены в отдельную группу и посвящены непосредственно ESG-тематике — управление персоналом, охрана труда и промышленная безопасность, управление производственной экологией и энергетический трек, — в каждом из них проекты затрагивают развитие одного или нескольких параметров ESG», — отмечает заместитель генерального директора по управлению персоналом, директор корпоративного университета TMK2U Елена Позолотина.
На фоне интереса сотрудников к форуму ТМК запустила в 2018 году отдельное мероприятие для рабочих — чемпионат профессионального мастерства «Игры мастеров». Это соревнования по стандартам международного движения для популяризации рабочих профессий WorldSkills, в которых в 2021 году приняли участие сотрудники 21 предприятия. Конкурс прошел на четырех площадках: на Северском (СТЗ), Синарском (СинТЗ) и Волжском (ВТЗ) трубных заводах ТМК, а также в депо «Свердловск» компании «СТМ-Сервис». Участники соревновались в 16 компетенциях, востребованных на предприятиях ТМК и Группы Синара. «Игры мастеров» позволяют решать сразу несколько бизнес-задач: повысить производительность труда, развить технические компетенции рабочих, внедрить международные профессиональные стандарты. И что очень важно — они повышают престиж промышленных предприятий как работодателя.
Многие топ-менеджеры ТМК прошли путь от станка до высоких руководящих позиций. Владимир Топоров 27 лет назад начал карьеру резчиком труб на Северском трубном заводе, сегодня он занимает пост управляющего директора одного из крупнейших предприятий компании — Первоуральского новотрубного завода (ПНТЗ). Фото: пресс-служба ТМКESG против дискриминации
Важный аспект ESG-стратегии — вопрос гендерной, впрочем, как и любой другой, дискриминации. Аналитики сервиса SuperJob подсчитали, что за 2 года уровень дискриминации на рынке труда заметно снизился. По последним данным, 81 % процент компаний в России не дискриминирует женщин при найме — в 2010 году эта цифра составляла 47 %. Это особенно важно, когда речь заходит о таких традиционно «мужских» отраслях, как металлургия. В этом году конкурс ТМК среди молодых мастеров производства «Мастерская лидерства» впервые выиграла женщина — мастер Северского трубного завода Елена Устинова.
Для того чтобы старшее поколение имело такие же широкие возможности для развития и инновационной деятельности, на форуме «Горизонты» расширяют перечень конкурсов для участников. Если на МНПК свои проекты готовят сотрудники до 35 лет, то актуальные с точки зрения стратегии развития компании темы, как, например, цифровая трансформация, могут прорабатывать и те, кто формально уже не соответствует термину «молодежь». «Мы все время вносим изменения в программу форума: в 2020 году это был конкурс проектов цифровой трансформации „Леонардо 4.0“, а в этом году мы впервые наградили предприятие, ставшее победителем нового конкурса «КорпМиссия: Человек и Общество», призванного определить лидера в области реализации S-факторов», — говорит Елена Позолотина.
В рамках конкурса профессионального мастерства среди рабочих «Игры мастеров» представители старшего поколения могут как соревноваться в категории Profi, так и выступать в качестве экспертов. Новое направление для развития инновационной мысли — «Парк идей» также доступен для всех сотрудников без возрастных ограничений.
Елена Устинова — наглядный пример политики против гендерной дискриминации. В 2021 году она стала победителем конкурса ТМК среди молодых мастеров производства «Мастерская лидерства». Фото: пресс-служба ТМКСоциальные лифты
Как подсчитали в ТМК, прямой экономический эффект от внедренных проектов, предложенных сотрудниками, ежегодно превышает 1,5 млрд рублей. Но еще один важный результат «Горизонтов» как проекта — формирование управленческого резерва, в котором постоянно нуждается компания.
«В 2021 году ТМК приросла новыми активами, и обновление структуры повлекло за собой настоящий тектонический сдвиг в плане назначений новых руководителей. 99 % назначений — наш собственный управленческий резерв, и 20 % тех, кто назначен на позиции топ-менеджеров и руководителей среднего звена, — те, кто прошел через МНПК форума „Горизонты“, а ведь этим сотрудникам на момент участия было не более 35 лет. Каждый участник знает, что форум — это своеобразный «социальный лифт», который позволяет подняться вверх по карьерной лестнице», — говорит Елена Позолотина.
Все это вместе привело к тому, что ТМК в условиях кадрового голода в тяжелой, с точки зрения поиска сотрудников, отрасли стала желанным работодателем для россиян и не испытывает проблем с поиском управленцев, поскольку готовит их самостоятельно. По данным компаний Randstad и ANCOR, ТМК входит в пятерку лучших работодателей металлургической отрасли в России.
Подписывайтесь на нас:
Еще по теме
