Не уходи, побудь со мною...

Практически забытое рынком труда за кризисные годы понятие контрпредложения, которое компания делает своему собравшемуся уходить работнику, чтобы его удержать, снова становится актуальным. Рынок, пусть неустойчиво и неравномерно, но оживает, количество вакансий растет, а мобильность менеджеров повышается. Все вместе это способствует тому, что многие сотрудники сегодня уже во многих случаях не держатся за место любой ценой, а, что называется, поглядывают по сторонам и готовы рассматривать возможность смены работы в поисках лучших условий. В свою очередь, компании уже не так безоглядно готовы расставаться с кадрами, рассчитывая на то, что в любом случае быстро найдут им замену: вон, мол, в стране рост безработицы и очередь желающих «за воротами». К тому же опыт показывает, что замена не всегда может оказаться адекватной и – еще реже – лучшей, во всяком случае, на период адаптации на новом месте.

В цифрах это выглядит так. По данным исследования, проведенного рекрутинговой компанией Antal Russia, контрпредложение, или, говоря языком рекрутеров, контроффер, получали 57% менеджеров, решивших сменить место работы, и 52% из них его приняли. Почему?

Одна из основных причин – увеличение фиксированной зарплаты: 78% респондентов решили остаться в компании, получив прибавку; немаловажными факторами являются расширение круга ответственности (58%) и повышение в должности (46%).

Впрочем, деньги – не единственный фактор, могущий повлиять на решение остаться в компании. Зачастую важен, к примеру, баланс между работой и личной жизнью, что тоже стоит учитывать работодателям.

Что касается работодателей, то они, по мнению опрошенных, пытаются предложить обдумывающим смену места работы сотрудникам лучшие условия и удержать их в компании в первую очередь благодаря наличию у них ценных навыков и компетенций – такой вариант ответа выбрали 86% менеджеров. 14% уверены, что на рынке нет профессионалов, готовых их заменить.

Достаточно большое количество респондентов (17%) настроены более скептически и думают, что работодатель удерживает их временно, чтобы не пострадали текущие проекты, не имея в какой-то конкретный момент возможности быстро найти и ввести в курс дела нового сотрудника. (Сумма долей превышает 100%, поскольку респонденты имели возможность выбирать более одного варианта ответа.)

Таким образом, нередко контроффер – мера вынужденная, это даже определенная хитрость со стороны работодателя. Делая сотруднику контрпредложение, работодатель очень часто просто пытается выиграть время, берет своего рода тайм-аут, используемый для того, чтобы подобрать замену решившему уходить человеку спокойно, без спешки и к тому же без излишних расходов, которые пришлось бы обязательно нести при обращении в рекрутинговое агентство или экстренно переманивая специалиста из другой фирмы.

Практика показывает, что раз работодатель имеет основания сомневаться в лояльности сотрудника, то, даже если изначально и предложит ему продолжать работу на более выгодных условиях, все равно осадок останется и прежнего доверия к «ренегату» может уже и не быть. Нередко в дальнейшем компания в конце концов расстается с таким сотрудником сама. Тот же опрос, например, показал, что 27% человек, то есть больше, чем каждый четвертый из принявших контроффер, последовавший за объявлением о намерении сменить работодателя на более выгодных условиях, все же ушли из компании менее чем через год, 51% продержались еще от года до трех лет, а 22% – более трех лет.