О великих компаниях
Полезно все-таки перечитывать классическую деловую литературу. Недавно прочел Джима Коллинза "От хорошего к великому". Гениальный по простоте подход: автор и его команда взяли ведущие компании США, выделили из них те, которые на протяжении минимум 15 лет в три раза и более обгоняли по динамике акций средние показатели в своей отрасли, сравнили с аналогами и выделили черты, позволившие компаниям добиться выдающихся успехов.
Чтобы результат был еще более точным, объектом исследования выступили компании, уже давно обращающиеся на бирже перед началом своего масштабного роста, и сравнивались они с компаниями, похожими на лидеров перед началом роста, однако потом скатившимися в посредственность.
Получился моральный кодекс победителя. Оказалось, что возглавляли такие компании люди, скромные и в бизнес-сообществе, и в быту, фанатично преданные своему делу (как это часто бывает, многие по-настоящему выдающиеся лидеры даже в США менее известны, чем люди, приведшие к деградации свою фирму), что практически всегда такие руководители были выходцами из этих же компаний, а не приглашенными со стороны "спасителями", что харизматики как возносят свои детища к высотам, так и являются причиной их последующего падения (иногда еще во время своего правления и почти всегда после ухода от дел).
Можно сказать, авторы статистически доказали, что первичным на пути к успеху всегда является подбор хорошей команды, а не подготовка глобальных стратегий. Стратегии сами по себе - ничто. Достойными участниками команды люди становятся вовсе не благодаря образованию, опыту и навыкам, а с учетом своих личных качеств и характера. Что, если сотрудники подобраны правильно, система мотивации практически не играет никакой роли, достаточно просто достойной оплаты. Хорошим кадрам не нужны сложные бюрократические аппараты, они дисциплинированны сами по себе.
Команда автора пришла к выводу, что выдающимися компании становились, когда находили свою простую модель развития (условно простую, конечно), а потом упорно ее придерживались и совершенствовали ("концепция ежа"). При этом аналоги-неудачники часто хватались за множество возможностей, пытаясь найти свою "золотую жилу" ("концепция лисы"). Покупка же другой компании имеет смысл, только когда она соответствует поступательному движению покупателя, просто приобретение "хорошего дела" не приводит к успеху. А тем более глупо приобретать другую компанию, чтобы спасти свой ослабленный бизнес (из двух плохих компаний никогда не получится одной хорошей). Более того, великими компаниями практически никогда не становились конгломераты, потому что у них нет своей простой идеи-пути. Единственным исключением в книге названа "Дженерал Электрик", чья идея - воспитывать лучших менеджеров в мире, впрочем, и эта компания не вошла в узкий перечень "великих".
Все эти выводы можно было бы назвать набором банальностей, если бы не окружающие нас постоянные попытки их опровергнуть. Каждый день мы наблюдаем примеры таких попыток на всех уровнях управления: от тяги к озвучиванию масштабных стратегий (особенно этим грешат госкомпании, но не только), стремления найти внешнего "спасителя", жажды реструктуризации, бюрократизации компаний до в общем-то смешных требований к персоналу (ну, например, стаж в один год или возраст не более 35 лет, хотя это отдельный разговор). Над непреодолимой тягой менеджмента к поглощениям уже десятилетия не издевается только самый ленивый, однако ясно - явление бессмертно. Ну а доминирование конгломератов нам на роду написано, тут и удивляться нечему.