Опережающие развитие

«Корпоративные университеты соревновались между собой в разнообразии программ, качестве преподавательского состава, статусе и именах приглашенных спикеров, — говорит основатель сервисов Facancy и „Лаборатория карьеры Алены Владимирской“ Алена Владимирская. — Это была ярмарка тщеславия, но в хорошем смысле. Благодаря ей сотрудники компаний могли живьем слушать лучших лекторов мира, учиться по современным программам либо бесплатно, либо за смешные деньги».

За крупными компаниями потянулись средние, которые сосредоточили усилия на развитии прикладных знаний вокруг продукта, его технологии или продаж.

Тренд во многом предопределили лидеры финансового рынка, которые доказали, что это работает и на решение кадровых проблем, и на имидж. В последние несколько лет развитие собственных корпоративных университетов стало стандартом для крупных и отраслеобразующих компаний.

Несмотря на то, что мода на корпоративные университеты пришла в Россию еще в конце 1990-х, свою современную форму они обрели всего несколько лет назад.

Как вспоминает один из руководителей, стоящих у истоков создания корпоративного университета, вице-президент, член cовета директоров TMK Андрей Каплунов, менеджерская команда стала изучать опыт мировых гигантов по развитию персонала. На формирование детальной концепции ушло несколько лет, и в 2017 году идея воплотилась. Было принято решение создать собственную модель корпоративного университета, который впоследствии получил название TMK2U.

Менеджмент Трубной Металлургической Компании (ТМК) впервые задумался о создании корпоративного университета в 2013 году.

Каждая компания подходила к вопросу корпоративного обучения по-своему, «на берегу» выбирая основные параметры будущей образовательной структуры.

систему корпорации.

«Мы решили, что будем создавать не архипелаг учебных центров и отделов подготовки персонала, которые и так существовали на наших заводах, а многокомпонентную систему развития персонала, подкрепленную методологией. Проект сочетал технологическую, коммуникационную и управленческую функции. Именно эта модель была вынесена для обсуждения на совет директоров ТМК и после продолжительной дискуссии утверждена», — рассказывает Андрей Каплунов.
Концепция предполагала, что корпоративный университет не будет конкурировать с высшими и средними специальными учебными заведениями, как это было с целым рядом образовательных проектов больших корпораций, он органично встраивался в HR-

Только на первый взгляд задачи корпоративного университета исключительно образовательные. На самом деле, он выполняет сразу 14 функций работы с кадрами — это инструмент в том числе профориентации, подбора, обучения и развития. Кроме того, он незаменим для осуществления внутренних коммуникаций, эволюции HR-бренда и повышения профессиональных стандартов.

При этом разработкой дистанционных программ занимаются в том числе и сами сотрудники предприятий, ранее прошедшие обучение в TMK2U.

Всего сотрудниками предприятий ТМК было создано свыше сотни электронных курсов, которые лучше всего отражают специфику подготовки по конкретным направлениям, поскольку созданы практиками.

Еще на старте ставка при формировании программ была сделана на цифровые курсы, и пандемия доказала правильность этого шага: во время ковидных ограничений работа корпоративного университета не останавливалась.

По данным Института экономической политики имени Егора Гайдара (ИЭП), треть предприятий бьют тревогу. Сильнее всего кадровый голод отмечается в легкой

промышленности, машиностроении и пищевой индустрии. Опрошенные ИЭП топ-менеджеры полагают, что уже в ближайшем будущем это приведет к невозможности наращивать выпуск продукции, даже если спрос пойдет вверх, и к снижению качества товаров. Выход бизнесмены видят в интенсификации поиска сотрудников и совершенствовании системы мотивации персонала.

В 2022 году в России зафиксирован рекордный с 1993 года дефицит кадров. Впервые за 30 лет отечественный бизнес столкнулся со столь сильной нехваткой рук и мозгов.

Еще одним важнейшим направлением деятельности корпоративного университета стали исследования. Например, собственная методика исследования уровня внутренней клиентоориентированности уже стала востребована не только внутри компании, но и у внешних клиентов.

70

корпоративных бизнес-тренеров

В разработке бизнес-программ участвуют

внутренних экспертов

100+

сотрудников ежегодно обучаются в ТМК2U

80%

человеко-обучений пройдено на платформе SOTA2U

370k+

За 5 лет

6k+

сотрудников прошли обучение очно

46k+

сотрудников приняли участие в вебинарах

заместитель генерального директора по управлению персоналом, директор корпоративного университета TMK2U

Елена Позолотина,

Практика корпоративного университета — непрерывное обучение в течение всей жизни. Аудитория TMK2U начинается в буквальном смысле со школьной скамьи. Для самых маленьких сняли профориентационные мультфильмы и издали «Азбуку юного металлурга».

Число школ, с которыми ведет работу корпоративный университет компании, увеличилось с 26 в 2018 году до 107 в 2022-м.

30 колледжей сотрудничают с предприятиями ТМК, которые, в свою очередь, стали базой для реализации федерального проекта «Профессионалитет».

Также TMK2U взаимодействует с 23 ведущими российскими вузами.

Один из главных вопросов, который решает корпоративный университет, — это мотивация. «У нас кричит „Караул!“ промышленный сектор: молодежь не идет учиться на определенные специальности. Или учится, но после находит себя вне заводов», — объясняет бизнес-консультант и политтехнолог Алена Август необходимость мотивационной функции корпоративных университетов.

Профессиональные соревнования и конференции помогают выявить потенциал работников, развивать производство благодаря решениям по улучшению бизнес-процессов и дают стимул к профессиональному развитию.

Одним из инструментов повышения вовлеченности являются регулярные чемпионаты и форумы. Конкурс профессионального мастерства «Игры мастеров» за четыре года стал настолько популярен, что с 2021 года проводится уже на четырех площадках и в 2022 году объединил 214 участников и 129 экспертов. Число участников форума «Горизонты», который проводится уже в 18-й раз, составляет около 1000 человек.

В 2018 году в ТМК начали реализовывать функцию управления талантами, и за это время свыше 4100 человек прошли оценку, из них 315 были включены в управленческий резерв. Из него сегодня назначаются до 80% топ-менеджеров в ТМК.

Одним из главных результатов пятилетней деятельности корпоративного университета ТМК стало то, что укомплектованность трубных заводов компании кадрами на начало ноября 2022 года превысила целевой показатель в 98%.

Во многом этот итог зависит от автоматизации HR-процессов, и здесь ТМК делает ставку на цифровые технологии.

Для компаний-партнеров были разработаны 44 программы, которые уже прошли почти 1000 клиентов.

Сочетание успешной методологии и инструментария позволило с легкостью превратить корпоративную платформу в продукт для внешнего рынка — появилась «внешняя» SOTA2U.

По словам руководителя TMK2U, университет регулярно проводит социологические исследования, которые становятся источником данных для оценки вовлеченности персонала и уровня внутренней клиентоориентированности в корпорации, одновременно оценивая опыт работы конкурентов. «Мы внимательно изучаем бенчмарки в корпоративном образовании и оперативно внедряем все новые инструменты в свою практику», — говорит Елена Позолотина.

По словам Алены Август, можно смело ставить знак равенства между корпоративными университетами и кузницей кадров. Но одно лишь наличие университета — это еще не полное решение задачи обеспечения квалифицированными кадрами, так как он обеспечивает компанию сотрудниками в соответствии с запросом as is (как есть сейчас), но не учитывает потребности в персонале в будущем. «В корпоративных университетах должна быть заложена исследовательская функция, которая тесно связана со стратегией развития компании. Это позволяет компании не закрываться внутри себя и обеспечивает мембранное взаимодействие с окружающим миром», — говорит Алена Август.

«Это позволяет каждому члену коллектива максимально соответствовать своей позиции. А при наличии потенциала и стремления — легко подниматься по карьерной лестнице и осваивать новые направления. Предусмотренные TMK2U процессы аттестации, оценки и формирования управленческого резерва раскрывают потенциал сотрудников и с помощью инструментов корпоративного университета помогают добрать недостающие знания и экспертизу», — подчеркивает Елена Позолотина.

Общий подход к формированию компетенций распространяется на все подразделения ТМК, будь то управляющая компания или предприятия в регионах. Сегодня в справочнике TMK2U более 3000 компетенций, и из них, как из элементов конструктора, формируются корпоративные профессиональные стандарты для каждой профессии или должности.

Впрочем, и для тех, кто комфортно чувствует себя на текущем месте, есть предложения по развитию софт-скилз, чтобы человеку было комфортно работать, а другим — сотрудничать с ним.

Укрепление HR-бренда и автоматизация процесса подбора позволили увеличить число закрытых рекрутером за месяц с 22 — показатель 2021 года — до 40 в 2022-м.

С 2020 года TMK2U самостоятельно разрабатывает роботов-помощников с помощью технологии RPA для снижения трудозатрат на рутинные операции. Роботам доверена рассылка писем, назначение опросов, обучений или тестов в SOTA2U, создание профессиональных тестов по дисциплинам в SOTA2U.

В 2019 году TMK2U запустил собственную электронную HRплатформу, позволяющую автоматизировать процессы адаптации, обучения и развития, работы с резервом, управления компетенциями, аттестации и оценки, а также проведения социологических исследований, которая получила название SOTA2U.

Один из главных ресурсов университета — его сотрудники, число которых за пять лет выросло уже в 10 раз — с четырех человек, с которых все начиналось, до 40. «Всех их отличает особый образ мышления: большая восприимчивость ко всему новому, возможность проанализировать большие объемы информации и структурировать ее. Мы не можем быть экспертами во всех областях, но просто обязаны найти экспертов для этого направления внутри компании

С каждой образовательной программой и мероприятием сотрудники университета прокачивают и собственную экспертизу. И потому эволюция корпоративного университета отражает эволюцию самой корпорации.

или вне ее. Это требует высокого IQ, сильных коммуникационных навыков и креативности», — подчеркивает Елена Позолотина.