Редкая птица
Рыночным преимуществом компании может быть уникальное торговое предложение, а может – уникальный менеджер. Найти специалиста, обладающего исключительным набором профессиональных и личностных качеств, достаточно трудно. Иногда с такими заказами не могут справиться даже хэдхантеры.
Заполучить в компанию топ-менеджера, подходящего по всем параметрам, сложно. Потому агентства, занимающиеся подбором руководителей, и называют свою работу «штучной». Управляющий партнер компании по поиску менеджеров высшего звена BoydenRussia Георгий Сотничук вообще считает, что в последние два года сложилась ситуация, когда любой профессионал становится «штучным». «Если раньше было трудно найти человека, знакомого с SAPR/3 (компьютерная система управления. – Прим. «Ко»), то сейчас становится все сложнее найти просто квалифицированного менеджера», – утверждает Сотничук.
Возможно, говоря так, хэдхантеры всего лишь набивают цену на свои услуги. Но все же иногда им действительно приходится начинать «охоту» на исключительно редкие подвиды менеджеров.
Русский иностранец
Один из российских агропромышленных холдингов обратился в хэдхантинговую компанию «Росэксперт» с просьбой найти менеджера по кормам и выращиванию цыплят. Требовался иностранец, владеющий специальной технологией выращивания и… русским языком. Проанализировав рынок, «Росэксперт» отказался продолжать работу с этим заказом: кандидаты либо не владели русским, либо не испытывали никакого желания переезжать в Россию.
Или другой пример. Крупная российская авиакомпания искала иностранца на должность вице-президента, в чьи функции входило бы общее управление наземными и воздушными службами, а также развитие сети маршрутов. Основное требование к кандидату заключалось в следующем: необходимо было с целью привлечения западных авиакомпаний создать «хаб» (аэропорт со всеми надлежащими службами), удовлетворяющий всем международным стандартам. Кроме того, требовалось оценить потенциал и емкость новых маршрутов, провести сложные маркетинговые исследования, наработки для которых существуют только на Западе. Значит, нужен иностранец. С другой стороны, кандидат должен был иметь опыт развития отношений на региональном уровне, суметь установить контакты с местными властями и владеть русским языком. Подобное может совместить в себе редкий иностранец. И в этом случае хэдхантеры не смогли найти подходящего кандидата.
По словам Игоря Шехтермана, партнера «Росэксперта», компания, ищущая человека редкой специальности или соответствующего каким-то «экзотическим» требованиям, должна запастись терпением и временем и четко ставить задачу. На поиск «редких» людей может понадобиться от трех до семи месяцев, то есть в два раза больше времени, чем в обычных случаях. Помимо этого клиент должен определить, какие отклонения от четко установленных требований допустимы – ведь может оказаться, что человека, стопроцентно удовлетворяющего запросу, просто-напросто не существует.
Трудный случай
Сложности поиска «штучных» менеджеров обычно связаны с одной из трех причин: редкой специализацией, противоречивыми требованиями к соискателю или недоступностью кандидатов.
Консультант Penny Lane Consulting по подбору специалистов в области права Юрий Дорфман рассказывает об одном так и невыполненном заказе: «Российской компании «Совфрахт» требовался юрист по морскому праву. Таких специалистов в России не больше пяти. Как потом выяснилось, все они уже были известны клиенту». По мнению Дорфмана, если речь идет о поиске специалиста на очень узком рынке, компания может обойтись и без помощи хэдхантеров. «Другое дело, если компания только выходит на какой-то узкий рынок – в таком случае необходимы услуги профессиональных консультантов в executivesearch (подборе высококвалифицированных специалистов и руководителей)», – полагает Дорфман.
Опытом поиска другого редкого специалиста делится консультант компании KBS Associates/AmropHeverRussia Игорь Чугай. Для того чтобы найти специалиста по закупкам леса и пиломатериалов в иркутский офис компании IKEA, ему пришлось потратить полгода, два раза ездить в Иркутск, один раз в Красноярск, провести более 50 интервью с кандидатами со всей страны (обычно достаточно 10 – 25 собеседований). Специалист должен был заниматься как поиском новых поставщиков, так и контролем легальности работы уже существующих. Прилагался и внушительный список требований к кандидату: профильное образование, опыт работы по специальности, знание международных стандартов качества и российского законодательства, владение английским и скандинавским языками. «Кроме того, он не должен был иметь отношения к структурам с сомнительной репутацией, которых очень много в этой индустрии, особенно в регионах», – рассказывает Чугай. В Иркутске и в сибирском регионе подходящего кандидата отыскать не удалось, в итоге искомый специалист нашелся в Архангельске. По мнению Игоря Чугая, в поиске «штучных» менеджеров наиболее эффективен метод прямого поиска и рекомендаций. Размещение объявлений – даже в специализированных изданиях – и обращение к внутренним базам данных агентств могут оказаться бесполезной тратой времени и часто не приводят к положительному результату. Поэтому, как считает консультант, в таких случаях целесообразно обращение к хэдхантерам.
Другая проблема, которая может возникнуть в процессе поиска незаурядного менеджера, – несовместимость предъявляемых требований. К таким случаям относится, например, приведенный выше поиск вице-президента в авиакомпанию или, к примеру, поиск специалистов в нефтяную компанию, о котором рассказывает консультант KBS Associates/AmropHeverRussia Светлана Савинова. Amrop искала для западной нефтедобывающей компании специалистов на позиции production superintendent (руководитель работ по производству) и maintenance superintendent (руководитель работ по эксплуатации оборудования). Среди требований клиента значилось знание кандидатом английского языка при опыте работы в добывающей компании. В самом начале поиска обнаружилось существенное несоответствие между ожиданиями заказчика и реальной ситуацией в нефтяной индустрии: персонал добывающих компаний не говорит по-английски, даже совместные предприятия с западным участием работают через переводчиков. Кроме того, российские добывающие компании работают на российском же оборудовании. Потратив на поиск несколько месяцев, хэдхантерам все же удалось найти нужных менеджеров, правда работавших ранее не в нефтедобывающей, а в смежной отрасли.
Схожая ситуация возникла и в рекрутинговом агентстве KellyServices, когда туда поступил заказ от одной из крупных компаний, производящих товары повседневного спроса. Агентству с большим трудом удалось подобрать менеджера «по картошке», который занимался впоследствии закупками картофеля за рубежом. Требования к кандидату: высшее образование, опыт работы агрономом «в поле» (фермерское или колхозное хозяйство), владение иностранным языком.
Скрытая мишень
Еще один сложный случай – поиск кандидатов, открытой информации о которых просто не существует и доступ к которым почти невозможен. Несколько примеров таких «розыскных действий» описывает Игорь Шехтерман из «Росэксперта».
В первом случае клиент заказал компании поиск специалистов по «гринмейлу» (greenmail – корпоративный шантаж, обычно от имени мелких акционеров). Другой похожий проект – торгово-промышленный холдинг, занимающийся продажей большегрузных автомобилей и производством комплектующих для них, приобрел часть акций одного из региональных заводов, который являлся основным в отрасли. Планировалось получить полный контроль над предприятием, но прямым путем сделать это было невозможно. Тогда хэдхантеры и получили заказ на поиск человека с опытом недружественного поглощения предприятий. «Поиск гринмейлера был больше похож на разведывательную операцию, нежели на классический executivesearch, – вспоминает Шехтерман, – поскольку такие люди совершенно закрыты, часть из них на тот момент оказались под следствием. Приходилось изобретать весьма изощренные пути для выхода на нужных людей и сбора необходимых рекомендаций (например, действовать от имени какой-нибудь компании, якобы заинтересованной в покупке этого предприятия)».
Большинство экспертов по executivesearch считают, что компаниям не стоит самим заниматься поиском «редких людей»: времени может уйти много, а вероятность положительного результата невелика. «Не надо экономить, когда речь идет о поиске ключевых игроков в вашу команду или специалистов, от которых зависит технический процесс», – в один голос говорят они. Правда, и хэдхантеры не всегда могут гарантировать выполнение специфического заказа. Так что, выдвигая «экзотические» требования, будьте готовы их смягчить или уповайте на чудо.
Подписывайтесь на нас:
Еще по теме
