«Теперь в корпорациях ценен любой сотрудник, который несет смелые идеи»
Фото: Коммерсант/Легион медиа
Как изменится рынок труда через несколько лет? И как к этому подготовиться уже сегодня? О новых трендах и профессиях будущего в колонке для журнала «Компания» рассказала Елена Богомолова, СЕО рекрутингового агентства PROTALENT lab.
70% профессий еще не существует
По данным отчета Всемирного экономического форума, почти две трети сегодняшних воспитанников детских садов в конечном итоге будут иметь профессии, которых в настоящее время не существует. Мы живем в мире, где более 70% востребованных в будущем профессий еще не появились. Все меняется слишком быстро. Об этом нужно много думать, не говоря уже о визуализации. Такими прогнозами занимаются футурологи по всему миру и ведущие университеты мира.
В отчете, подготовленном по заказу правительства Великобритании, опубликованным компанией Fast Future, избранной группе футуристов и мыслителей было предложено перечислить, какие научные и технологические профессии, по их мнению, будут наиболее популярными к 2030 году с учетом достижений и разработок. Группа придумала 110 новых профессиональных ролей, из которых 20 были отобраны для исследования. Например, ожидается, что компьютеры и роботы изменят области медицины и сельского хозяйства. В медицине изобретение искусственных конечностей и органов откроет перед спортивными командами и военными новую работу: изготовление жизненно важных систем для человека.
На микроскопическом уровне наномедицина позволит избранным ученым лечить рак и другие резистентные заболевания на клеточном уровне. Можно ожидать появления таких специальностей, как «изготовитель частей тела» или «консультант по здоровью пожилых людей», «хирург по увеличению памяти» или «трейдер банка времени».
Так, например, IT-гиганты уже внедряют необычные должности. Например, в компании Microsoft была введена позиция «Транскультурный антрополог», который работает в паре с маркетологом и способен объяснить взаимосвязи между культурными особенностями и их влиянием на отношение к бренду. Или в Apple есть Wizard of Light Bulb Moments («Волшебник ламповых моментов»), который управляет инновациями в компании и не столько ищет идеи, сколько очаровывает ими других людей.
Кризисные ситуации меняют рынок труда
Наблюдая не одну волну кризиса, можно отметить, насколько быстро и динамично меняется мир. На самом деле стабильности нет: появляются новые профессии — удаляются старые. Мы смотрим на прошлые поколения. Не так давно суперпрестижной была военная карьера. А потом реформа 90-х — и большое количество людей остались вытеснены системой. Сейчас мы видим, что никакие hard-skills не могут дать стопроцентной уверенности и гарантии в будущем.
По данным одного российского HR-tech-проекта, в период пандемии порядка 20% пользователей сервиса задумались о смене профессии или уже поменяли ее. Катализатором изменений являются нестабильные истории, которые даже подталкивают многих к запуску стартапов. Есть ниша в биотехнологиях — родилось много новых историй на стыке медицины и инженерии.
После пандемии первыми сферами, которые оживились и в которых началось активное привлечение специалистов, — это те, где активно идет диджитализация и возможна удаленка: IT-сфера, креативные позиции и маркетинг.
Сейчас эпоха и время креатива, заботы об окружающей среде — эти тренды подталкивают к зарождению новых профессий, уникальных специалистов. Эти профессии — на стыке заботы об окружающем мире, защиты экологии. Новые технологические и биотехнологические позиции внедряются уже в компаниях, которые, казалось бы, никак не относятся к загрязняющим окружающую среду. Вместе с этим на рынке ощущается нехватка технологических и IT-специалистов. Это узкий сегмент, и пока он шире не становится.
Новые качества специалистов для нового мира
По результатам года пандемии и различных дискуссий с собственниками бизнеса и топ-менеджерами можно сделать вывод, что на первый план в командах вышли такие качества, как сплоченность, желание совместно действовать, умение/способность рисковать, делать то, что никогда раньше не делали.
Топ-менеджерам непросто снять так называемую «шапку эксперта», начать действовать по-другому в условиях неопределенности и нарабатывать экспертизу в новых областях. Выход из зоны комфорта совершить очень сложно психологически, особенно тем, кто наработал экспертизу, положение в обществе. А молодые сотрудники, более легкие и гибкие к переменам, оказывали определенную помощь экспертному руководству, более консервативному.
Гибкость, адаптивность, умение переключиться на новое, выход из зоны комфорта, отсутствие страха действовать и рисковать, возможность экспериментов — вот такой набор проявили те, кто смог в период пандемии и кризиса не просто остаться на плаву, но и расширить бизнес или даже запустить новый.
Сейчас идет тренд от мировых гигантов, таких, как Amazon, — они привлекают на работу людей с гибкими, адаптивными навыками развития, в своем роде визионеров. Теперь в корпорациях за инновации отвечает не строго директор департамента по инновациям, условно, а ценным становится любой сотрудник разного уровня, который несет новые смелые и перспективные идеи. И к нему готовы прислушиваться, его хотят услышать.
Известный футуролог Герд Леонгард считает, что детей бесполезно сегодня учить точным наукам, что будущее будет требовать от нас больше навыков гибкости мышления и развитого эмоционального интеллекта. Он считает, что США ставят во главу угла технологии, Европа — человечность, а Китай — государство. Что ставит во главу угла Россия, сказать трудно, но совершенно очевидно, что нужно развивать soft-skills и заботиться о своем психологическом, эмоциональном здоровье и состоянии. Надо быть уверенным, спокойным, обязательно оставлять время на себя, на спорт, выбирать компании с позитивной корпоративной культурой и средой.
Можно выделить три важнейших вида навыка для специалистов, которые не хотели бы остаться за бортом в ближайшее время: soft-skills (коммуникации, презентация и самопрезентация, эмоциональный интеллект, командное взаимодействие), бизнес-навыки (питчинг, research-анализ, анализ проектов и данных, trend-watching, best practice) и digital-навыки (умение использовать различные цифровые решения в работе).
Прогнозирование в HR
Как и во многие другие сферы, в HR сегодня также начинают входить технологии для помощи людям. Модным становится тренд предиктивной (предсказательной) аналитики.
В отличие от описательной, когда специалисты могут наблюдать определенные события и ответить на вопрос, что происходит сейчас, в предсказательной используются неочевидные зависимости. На помощь приходит искусственный интеллект и Big Data. Их применяют, например, с целью предотвратить/предсказать/выявить причины увольнения сотрудников еще до того, как это произойдет, спрогнозировать их возможный успех или провал на конкретной должности.
В одном московском подразделении финансовой организации решили соотнести показатели личностных качеств менеджеров по продажам и их профессиональные успехи в разрезе нескольких кварталов. Вывод оказался интересным: сотрудники, которые были склонны к большему анализу, скептично относились к новому, показывали гораздо худший результат, чем те, кто меньше анализировал, быстрее действовал, был гибким и подстраивался под ту или иную ситуацию. Благодаря такой аналитике они смогли прогнозировать и выставлять индивидуальные планы для сотрудников, устанавливать более реалистичные и обоснованные KPI.
Если речь идет о поиске новых сотрудников, то здесь пока не обойтись без живого специалиста, хотя сейчас искусственный интеллект востребован и приходит на помощь HR в базовых функциях. Алгоритмы и боты, конечно, могут осуществлять первоначальный поиск резюме, рассылать приглашения на собеседования и собирать информацию о кандидате, и уже это делают. Однако, когда речь идет о сложном, многогранном поиске топ-менеджеров или требования к кандидату размытые и креативные, здесь не обойтись без интеллекта человеческого. И, кстати, когда сложно найти подходящего специалиста на рынке, а потенциальный кандидат должен владеть неким балансом hard и soft-skills, таких запросов от компаний к HR-агентствам становится все больше. Поэтому в сфере HR остается важным человеческое участие при подборе кандидатов.
Чаще всего у них больше преобладает сторона hard-skills, потому что это те знания, которые дают в университете, основы. Однако для любой сферы и профессии будущего необходимо развивать вторую область деятельности. В будущем любая работа станет не столько тем, что мы должны делать, чтобы выжить, сколько тем, что мы хотим делать, чтобы вносить свой вклад, создавать, учиться или соревноваться.
Подписывайтесь на нас:
Еще по теме
