У понятия «топ-менеджмент» нет гендера

— Она объясняется исключительно просто: во многих компаниях управленческая стратегия строится на том, что на высокие должности назначаются люди, которые этого заслуживают. В силу своего опыта и знаний, независимо от пола.

В ТМК нет требования, чтобы на определенных позициях было такое-то количество женщин. Описания управленческих вакансий содержат четкий перечень компетенций, и назначение состоится, только если

кандидат идеально соответствует требованиям. И гендерных требований там точно нет. Как правило, на управленческую позицию претендуют 2–3 человека, и чаще всего они выросли внутри компании.

— Да, сегодня 80 %, а по отдельным предприятиям и 90 % наших вакансий закрываются внутренними кандидатами.

В ТМК около 10 лет назад началось внедрение концепции управления персоналом, в основе которой — всесторонняя система оценки сотрудника и планирование его карьерной траектории. Прижилась она не сразу: несколько лет ушло на перестройку системы. Но сегодня в ТМК любое назначение происходит только через наш ресурсный центр, а на топовые позиции, начиная с уровня «управляющий директор минус два», «управляющий директор минус один», закрытие вакансии возможно только через оценочные мероприятия с участием независимых экспертов. Шанса проскочить по «гендерному признаку» нет.

Например, в последние несколько лет директорами по направлениям на крупных производственных предприятиях ТМК стали женщины. До этого они 5–6 лет состояли в кадровом резерве, а это значит — неоднократно проходили оценку, реализовывали индивидуальные планы развития и в конечном счете были назначены. Один из множества таких случаев — главный инженер Синарского трубного завода Надежда Тихонцева.

— Возможно, удивлю вас, но в TMK 40 % сотрудников — это женщины. А так как мы выращиваем почти всех наших управленцев внутри компании, то, соответственно, возможность выйти в лидеры и стать руководителями есть у достаточно большого количества женщин.

Но сразу оговорюсь, что в металлургии есть ряд профессий, в которых законом запрещен женский труд по физиологическим причинам. И это как раз тот момент, когда о гендерном равенстве лучше забыть.

Что касается управленческих позиций, то процент женщин в руководстве в ТМК вырос в разы. Многие директора по экономике и финансам были назначены как раз из числа женщин, как и достаточно много директоров по управлению персоналом. Просто представьте: 20 лет назад в огромной компании из директоров по персоналу не было ни одной женщины, как и в принципе в линейке уровня «управляющий директор минус один». Сегодня же этот показатель доходит на отдельных предприятиях до 30 %.

Это прямое доказательство того, что по нашей карьерной лестнице может подняться любой, кто хочет развиваться, но — параллельно с рабочими обязанностями. Однако не все готовы к лишениям с точки зрения баланса семьи и работы.

— Как участник оценочных мероприятий, ведущий образовательных программ, наставник студентов‑магистрантов могу сказать, что ограничений у наших женщин нет. И для развития есть множество возможностей.

Во‑первых, корпоративная образовательная платформа SOTA2U с действительно огромным количеством открытых для всех курсов.

Во‑вторых, в ТМК регулярно проходят различные состязания управленцев, которые отлично стимулируют к росту. Например, конкурс «Лучший молодой мастер» два года назад выиграла мастер контрольного участка Северского трубного завода Елена Устинова. Выиграла у 15 мужчин. Конечно, такой пример вдохновляет подниматься, не бояться ответственности, ведь у мастера бывает до 70 человек в подчинении.

Что касается стереотипов, любой из них живет только пока его подпитывает система. А если этого не происходит, он не проявляется или вовсе умирает. Поэтому очень важно отношение к вопросу топ-менеджмента любой компании. Если на этом уровне все хорошо, то дальше задача HR обеспечить равенство возможностей.

Лучше всего с гендерными стереотипами помогает бороться открытая система KPI — всегда видно, кто с какими результатами подошел к концу года. Это отличный и очень простой способ продемонстрировать, что женщина-руководитель ничем не отличается от мужчины-руководителя.

— Для любого топ-менеджера самый важный вопрос в жизни — поиск компромисса между работой и личной жизнью. На мой взгляд, достичь баланса проще, если в первые годы карьеры, несмотря на сверхнормативные затраты, менеджер активно нарабатывает опыт, широту кругозора.

Я в течение 15 лет со старта карьеры, пока не было детей, была нацелена на работу, старалась максимально рационально использовать время. А сегодня все свое свободное время я трачу на семью, а рабочее — стараюсь организовать таким образом, чтобы как можно больше времени можно было потратить на дом.

В любом случае в команде под названием «семья» должно быть понимание, что один из ее членов — топ-менеджер крупной корпорации. Если же договоренности нет или по каким-то обстоятельствам они не работают, то совмещать будет очень тяжело. Да, наверное, даже невозможно.

Конечно, важен тайм-менеджмент, но важно и понимание, что не всегда, даже при грамотном планировании, возможно сделать все в единицу времени.

— После 2019 года я мало что воспринимаю как вызов. Хотя часто говорю себе: теперь задача изменилась, надо найти способ ее решения. Стараешься находить. Скорее, самое главное для топ-менеджера не подбадривать себя словами, а откуда-то черпать энергию. Меня подпитывают дом, работа и хобби.

— Я с детства занимаюсь волейболом и продолжаю, несмотря ни на что, играть в Московской волейбольной лиге. Так как это подразумевает регулярные соревнования, то мне хватает адреналина. То небольшое время, которое я на это трачу, — порядка двух-трех часов в неделю — позволяет мне отключиться от всего.