Бизнес меняет кадровую концепцию
Фото: Т1 Цифровая Академия
Подготовкой кадров для цифровой трансформации промышленных предприятий занимаются не только образовательные организации, но и сами ИТ-компании, которые создают свои университеты и целые экосистемы корпоративного обучения. О подходах и методах обучения специалистов для цифровой экономики в России и мире рассказывает директор по развитию «T1 Цифровая Академия» Алексей Куташев.
Суть концепции Talent Enablement
Тренд последних лет заключается в переходе от модели Talent Management (управление талантами) к более эффективной и развивающей модели Talent Enablement (раскрытие талантов). Этот переход позволяет компаниям активно вовлекать имеющихся сотрудников в развитие своего бизнеса, эффективно использовать человеческие ресурсы и таланты, обеспечивая таким образом устойчивый рост бизнеса в долгосрочной перспективе.
Подход Talent Enablement является следующим уровнем Talent Management. Обе концепции направлены на поиск, обучение и удержание сотрудников. Однако Talent Enablement фокусируется на развитии и мотивации тех из них, кому нравится учиться, кто хочет добиваться в профессии новых высот.
Тренд на цифровую трансформацию
Современный бизнес уже привык к Agile-формату управления талантами, но о Talent Enablement мало кто слышал. В условиях необходимости большого количества квалифицированных сотрудников каждый работодатель ищет свои способы привлечения ценных кадров. Однако лучшие из них могут уже находиться внутри компании, поэтому важно не только искать новых членов команды на рынке труда, но и взращивать их внутри корпораций и холдингов.
Необходимость в инновациях и прогресс порождают потребность в адаптации и непрерывном дополнительном обучении сотрудников.
Кроме того, с помощью обучения можно оперативно решить и вопросы, связанные с импортозамещением. Так, организации, которой необходимо было перейти с Oracle на PostgreSQL, потребовалось бы около 1,5 года, чтобы нанять специалистов под новое ПО на открытом рынке. Альтернативный вариант — за год переобучить всех сотрудников с одного решения на другое. Наша практика показала, что уже через 10 месяцев сотрудники начинают применять новый для них софт и меняют предвзятое мнение о продукте на позитивное.
Типовые боли и сложности в работе с кадрами и их решение
Боль № 1. Стандартизированный подход в обучении для разных аудиторий
В b2b-обучении контент и готовые программы не могут работать одинаково хорошо для всех. Если информация носит слишком теоретический характер или направлена на широкую аудиторию, она рискует быть бесполезной и вовсе не применимой на практике.
Решение: Вместо того чтобы использовать стандартный контент, лучше разработать программы обучения, которые учитывают специфические потребности компании и требования к сотруднику в определенной роли. Такой подход позволит персоналу лучше понять и применить полученные знания в своей работе. Он включает в себя применение разных форматов обучения и адаптацию контента под разные уровни опыта и задач.
Боль № 2. Фокус на передачу знаний, а не на повышение компетенций
При оценке эффективности обучающих программ фокус чаще всего смещен на количественные показатели — сколько человек прошло обучение, сколько часов контента отсмотрено, какой NPS (Net Promoter Score — показатель потребительской лояльности), а не на качественное изменение — как поменялось поведение и уровень знаний, производительность сотрудника, понимание своей роли в бизнесе.
Решение: Для достижения наилучших результатов нужно уделять внимание качеству развития компетенций. Обучающие программы должны стремиться к формулированию новых навыков, паттернов взаимодействия с командой и образов мышления через максимально практикоориентированный подход и социальное обучение.
Боль № 3. Непонимание, что внутренней мотивации сотрудника недостаточно для роста
Сотрудников больше волнуют проблемы, с которыми они сталкиваются здесь и сейчас. Они стремятся достичь успеха в своей текущей должности и часто не думают о переходе на другую должность или в другую сферу деятельности. Если программа переобучения не сможет убедить их в том, что она повысит их шансы на успех и принесет пользу, то они не захотят вкладывать свое время и усилия в ее освоение.
Решение: Можно мотивировать сотрудников с помощью вложений в их образование, создавая им условия для развития, предоставляя доступ к обучающим программам, менторству и другим формам поддержки. При этом важно четко сформулировать, что человек получит вследствие обучения (через планы развития, ассессмент, матрицы компетенций и грейды) и что он теряет, если откажется развиваться.
Боль № 4. Диссонанс между развиваемыми навыками и бизнес-целями
Зачастую компании обучают сотрудников чему-то, что не требуется для выполнения ими своих задач и не является критически важным для бизнеса.
Решение: Из целей организации должны определяться профессиональные роли для выполнения бизнес-стратегии, а роли сотрудников — расписаны в матрицах. Из матриц формируется обучение навыкам, оценка персонала и наем.
Обучение и раскрытие талантов играют ключевую роль в подготовке кадров в рамках цифровой трансформации. Важно, чтобы не только образовательные организации, но и сам бизнес проактивно участвовал в этом процессе.
Подписывайтесь на нас:
Еще по теме
