$ 74.81
 84.98
£ 99.83
¥ 66.31
 81.49
GOLD 1796.22
РТС 1631.86
DJIA 35135.94
NASDAQ 15782.80
 4175972.00
бизнес

«Имея лучшую базу, у нас худшие результаты по представленности женщин-лидеров»

Маргарита Кошман. Фото: пресс-служба Korn Ferry в России. Маргарита Кошман. Фото: пресс-служба Korn Ferry в России.

Сегодня женщины во главе корпорации или в роли основателей успешных стартапов уже не вызывают удивления. Тем не менее их путь по карьерной лестнице все еще остается более тернистым, чем у мужчин. Почему это происходит, нужно ли вводить гендерные квоты для бизнеса и почему иногда пост CEO становится ловушкой? На эти вопросы журналу «Компания» ответила героиня нашего нового проекта «Бизнес по-женски» Маргарита Кошман, старший партнер консалтинговой компании Korn Ferry в России и руководитель практики планирования преемственности СЕО и топ-менеджеров.

Насколько тяжело женщине в России сегодня строить управленческую карьеру?

— Если посмотреть на заграницу, то я бы сказала, мы еще в очень хороших обстоятельствах находимся. У нас есть много того, что другие страны только строят, даже продвинутые западные. Я бы назвала это «позитивным наследством негативного советского прошлого». Во-первых, женщины в России определенно лучше образованы, чем в среднем по миру. В нашей стране женщина с высшим образованием никого не удивит. А между тем это очень важная история для карьеры.

Во-вторых, исторически у нас тунеядство было запрещено, работать должны были все. Как позитивное следствие всего этого — для нас нормально, когда молодая мама берется за свою карьеру. Нам в России не надо бороться со стигмой, что работающая мать — это плохо. Мой опыт работы и жизни в Европе показал, что даже на Западе это все время некий конфликт — кто я в первую очередь: мама — и поэтому должна сидеть дома, или же ценный специалист — и поэтому я работаю?

Это важные предпосылки, которые мы недооцениваем. В целом у нас в экономике очень много женщин, почти половина. Есть и женско-ориентированные индустрии. Это не обязательно ткачество или бьюти-индустрия. Например, в финансах очень много женщин, особенно на стартовых уровнях. Проблемы возникают, когда мы анализируем уровень финансовых директоров или руководителей финансовых организаций, там уже соотношение будет сильно в пользу мужчин.

Если у нас такая прекрасная база для женского профессионального развития, в чем же проблема?

— Для меня как консультанта по лидерству это основной вопрос. Вначале все выглядит прекрасно, а потом мы приходим к парадоксальной истории. Имея лучшую базу, у нас на сегодня худшие результаты в сравнении с другими странами по представленности женщин-лидеров в советах директоров, на позициях СЕО. Например, в советах директоров крупнейших публичных компаний России женщины занимали всего 11% мест. Для сравнения: в США этот показатель достиг почти 30%.

Почему Запад выглядит лучше: тот мир в целом более структурирован и законопослушен во всех отношениях. Там раньше пришли к пониманию: женщина ценна как лидер, поэтому давайте мы ей поможем. Давайте мы введем квоты, поставим KPI руководителям, чтобы у них были в преемниках женщины. В общем, всякие вещи, которые позитивно-насильственным способом заставляют общество, экономику и отдельные компании продвигать женщин.

Не происходит ли здесь подмены понятий? Когда мы говорим о гендерном равенстве, борьбе за женские права, но при этом предлагаем искусственно повлиять на ситуацию, вводя квоты и заставляя руководителей ориентироваться на гендер, а не на талант и способности человека?

— Начнем с того, что в ходе человеческой эволюции многое к нам пришло не совсем естественным образом. Все революционные скачки развития происходили с неким внешним усилием.

Во-вторых, что вообще мы считаем критерием успеха и качества руководителя? Мужчины сильнее в директивном стиле лидерства. Исторически директивное лидерство было главенствующим и у нас, в России, и на Западе, но у нас все же особенно, потому что оно очень полезно для растущей экономики. Когда что-то растет, ты должен расти быстрее других. В этом смысл конкуренции. И тогда ты не уговариваешь, не слушаешь, не прислушиваешься (все это характерно для женщин), а просто руководишь. Лидеры, которые сформировались в период роста экономики, свой органический директивный стиль укрепили тем, что он был актуален. В итоге этот стиль лидерства стал неким мерилом успеха. 

Продвигая женщин на лидерские позиции, мы делаем ставку на другой стиль. Это уже признанный многими факт: женщины сильнее в роли поддерживающего лидера. Это руководители, которые не тянут за руку, а сзади тихо подталкивают вперед. И делают это порой незаметно для окружающих. Женщины более эмпатичны, способны к сотрудничеству. Делая ставку на такого управленца, можно было бы сказать, что мы продвигаем более слабого лидера, так как женщина недирективна. А можно сказать, что мы, наоборот, опережаем тренд и ставим на позицию СЕО лидера с тем стилем, который более востребован для современности. Я убеждена, что сейчас как никогда нужны не директивные, а поддерживающие лидеры.

Почему эти меры вроде квот в принципе необходимы? Из-за общего предрассудка, что женщина хуже в управлении?

— Чтобы преодолеть укоренившиеся нормы. На эту историю можно посмотреть через критерий меньшинства. Чтобы из меньшинства что-то стало нормой, можно либо долго ждать, и, конечно, когда-то все произойдет органически. Женщины дойдут до вершин бизнеса со временем. Но если мы не хотим ждать несколько поколений, а желаем ускорить процесс, то ему нужно помогать.

Поэтому квота лишь инструмент для того, чтобы заставить прогресс прийти быстрее. Сейчас, когда в исключительно мужском совете директоров появляется первая женщина, возникают порой анекдотические ситуации. За столом переговоров становится меньше ругани, все начинают следить за собой, стараются быть подчеркнуто вежливыми. Естественно, сначала это вызывает дискомфорт. Если у тебя есть выбор, то ты, скорее, примешь в совет директоров кандидата с понятным тебе стилем управления. Но если есть квота, то она тебя подтолкнет к выбору женщины. Хотя одна дама в совете — это капля в море. Чтобы что-то стало меняться, нужно создать критическую массу. В этом смысле тоже квота важна.

Какие еще поддерживающие меры необходимы?

— Наши женщины в России очень сильны как личности. Они могут пробиться и сами, даже если упрутся в «стеклянный потолок». Хотя, я убеждена, когда вы далее будете говорить с женщинами-лидерами, 99 из 100 скажут: нет никакого «стеклянного потолка». Это все выдумки, медийные штучки, красивое словцо. Если есть желание и мотивация расти, то женщина это сделает.

«Женщины исторически не умеют демонстрировать свои достоинства»

Тогда почему это все же не происходит повсеместно?

— Из-за барьеров в голове прежде всего. Из-за стереотипов, что СЕО — это уже не женщина, а мужчина в юбке. Что на позиции руководителя обязательно должны быть компромиссы со своей женской сущностью. Что бизнесвумен — это женщина на букву «с» и другие неприятные слова. Все это, безусловно, есть в нашем сознании.

Второй блок препятствий — наша социально-экономическая история. В России национальная культура до сих пор о чем? У нас важность семьи и отношений дети — родители совсем иная, нежели на Западе. Сейчас и в ближайших поколениях в нашей стране родители зависят от детей материально. В развитых экономиках, наоборот, родители поддерживают детей, возят их в зарубежные поездки, дают деньги на квартиру.

Это слабо изученный фактор, но он влияет на распределение приоритетов социальных ролей. Женщина развивается, она рожает детей, становится мамой. Потом со временем родители стареют. И у нее социальная роль дочери приобретает большой вес. А ведь карьера — очень ресурсная, сложная вещь. Любой человек для нее должен инвестировать в себя, отдавать время и энергию.

Здесь у меня нет точной статистики, есть накопленный опыт консультирования. Навязанная социальная роль превращается в серьезный барьер или как минимум в фактор откладывания карьерного развития. Тебе плюс-минус 40 лет, и, по-хорошему, ты должна в это время на всей скорости мчать наверх. Но тут тебя тормозят эти обстоятельства. Просто потому, что в России роль дочери стареющих родителей гораздо значимее.

Что потом происходит? Когда ты отыграла эту роль, вырастила детей, как-то обеспечила родителей и окружила их заботой, вдруг выясняется, что твой поезд уже ушел. И вот здесь как раз общество должно помогать. Если женщина пропустила в своей карьере пять лет, то как ее вернуть на этот трек? Да еще так, чтобы она не потеряла набранную прежде скорость, не совершила откат? Это непростой момент.

На Западе вы наблюдали аналогичные стереотипы про женщин-карьеристок или они присущи только российской культуре?

— И на Западе это тоже есть. Все популярные фильмы в духе «Дьявол носит Prada» основываются на этих предрассудках. А если у тебя ценности поддерживающего лидера, доброго человека, то внутри женщины начинается внутренний конфликт. И здесь важно, чтобы нашелся в окружении кто-то, кто поможет отбросить эти предрассудки. В нашей культуре это не заложено, и если девушка сталкивается с такой проблемой, то, как правило, она вынуждена обращаться к коучу или психологу. 

Еще одна проблема возникает из-за разных представлений о конкурентной борьбе. Для успешной карьеры ты должен чувствовать себя комфортно при здоровой конкуренции, не бояться заявлять, что ты крутой. Но женщины исторически не умеют демонстрировать свои достоинства. Они все время, по моим наблюдениям, думают, что результаты говорят сами за себя. Эта позиция вообще типична для русских в целом, но для женщин особенно. Такое поведение ослабляет их в борьбе за высшие места. Потому что за ручку тебя в кресло CEO не потащат, такое случается крайне редко. Как правило, путь туда пробивается локтями, чего женщины делать не умеют. А уметь надо. Нужно громко говорить, почему ты крут, и отстаивать свои права. 

Это также одна из причин, почему женщины традиционно получают меньше мужчин. Здесь нужно не ждать, пока компания обновит свою внутреннюю политику, а приходить к начальству и прямо спрашивать: «Почему я зарабатываю на 5% или на 10% меньше, чем мой коллега-мужчина?»

Мы сейчас говорили в большей степени о ситуации со стороны самих женщин. А если посмотреть более цинично, со стороны бизнеса, какие выгоды гендерное разнообразие несет для компаний? 

— Продвигая женщин, бизнес дает доступ самому себе к большему количеству успешных и эффективных лидеров. Увеличенное количество альтернатив руководителей — это очень важно.

Во-вторых, есть сферы бизнеса, которые имеют больший потенциал с женщиной-лидером. Один из примеров — это бьюти-бизнес. Сейчас, правда, там растет доля покупателей-мужчин, но, безусловно, основной клиент — женщина. Почему в этих бизнесах рулят мужчины, если они не Кристиан Диор, а просто корпоративные наемные? Это большой вопрос. Как минимум там должны быть представлены женщины как некое зеркало потребителя. 

Есть также сегменты, где основная масса сотрудников — женщины. Такую ситуацию можно наблюдать, например, в российской фарме. Коммерческая фарма у нас развивалась за счет того, что люди, окончившие медицинские вузы, а это в большинстве случаев женщины, не становились докторами, а шли работать в фармкомпании. И в то время как сами коллективы по большей части формировались женщинами, в управление, советы директоров, пробивались почти всегда лишь мужчины. 

Далеко не факт, что мужчина будет априори лучшим руководителем в таком коллективе. Кроме того, руководительница своим примером вдохновляет и дает понять другим женщинам в компании, что они тоже могут стать СЕО. Ты по большому счету не только отражаешь их интересы как сотрудников, ты еще и ролевая модель прямо под носом.

Но здесь отмечу, что сугубо женский коллектив так же плох, как и чисто мужской. Обе крайности вредны для бизнеса.

Видели ли вы в своей практике, чтобы женщины-CEO сталкивались с осуждением и стигматизацией со стороны мужчин? Возможно, их чаще зажимают в каких-то переговорных процессах?

— Здесь есть интересный момент. Наверное, про «стеклянный потолок» слышал почти каждый, кто хоть немного погружался в тему. Но недавно мы столкнулись в своей практике с новым явлением — «стеклянным обрывом».

Что это такое? Это ситуации, когда женщин приглашают возглавить компанию в критической ситуации для бизнеса. Грубо говоря, ими просто «тушат пожары», а когда положение выправляется, от них просто избавляются. Это такие женщины-чистильщики.

Почему на расстрельную позицию приглашают женщину?

— Вначале это кажется нелогичным. Но аргументы здесь простые: женщина более сострадательна, чаще готова лечь на амбразуру, пожертвовать собой ради дела. Есть и другое объяснение. Если мужчина от должности с подвохом скорее откажется, то женщина готова ухватиться за любое предложение стать CEO, хоть эта позиция и расстрельная. Для них это заветная строчка в послужном списке, пусть даже она задержится на посту непродолжительное время. 

Это новый феномен, который еще требует детального изучения. Он наблюдается как на Западе, так и в России.

В России много споров вокруг списка запрещенных для женщин профессий. Хоть он в последние годы сильно сократился, там все еще значится около 100 разных позиций, среди которых — химическое производство, подземные и горные работы. Как вы считаете, такие ограничения должны быть?

— Я верю в свободу выбора. Если человек, будь это женщина или мужчина, хочет рисковать, это его дело. Ограничивать людей в этом, на мой взгляд, неправильно. Государство в данном случае лезет, куда не следовало бы. Таким списком правительство посылает сигнал, что оно не доверяет осознанному выбору женщины, которая сама может решить, что ей надо от жизни.

Когда мы говорим о женской карьере, неизбежно возникает вопрос баланса семьи и работы. Многие убеждены, что его достичь попросту невозможно. Неужели путь бизнесвумен — это всегда компромисс между личной жизнью и профессиональном становлением?

— По сути, мы должны ответить на вопрос, страдает ли качество роли матери и жены, если женщина инвестирует в карьеру. Можно очень по-разному на это ответить. Мой ответ: достичь баланса — можно.

Конечно, подобное убеждение совершенно типично для нашего общества, которое ожидает от женщины в первую очередь реализации роли матери/жены, а не профессионала. Если ты, девочка или девушка, изначально в жизни принимаешь такую позицию, то сразу откажешься от своей карьеры. Ты думаешь: «Зачем я это буду делать, я скоро стану мамой и женой, это моя самая главная задача».

Но молодым поколением данная установка уже ощущается как ложная. Как минимум в жизни все эти роли получают разный приоритет в разное время. Любому человеку мы должны дать шанс на саморазвитие, поиск реализации. И если она заключается в профессии — то вперед, иди до максимально высоких позиций. Роли матери и женщины возникают потом, как ты с ними поступишь, это уже личное дело. Но они точно не должны быть ограничивающими. Тут уже важно окружение, насколько быстро тебе помогут вернуться в строй, когда ты отыграешь уже роль матери. В семье очень важно определить нормы поведения и обозначить свои ценности. Тогда потом, если ты эту ценность свободы закладываешь той же дочери, она сможет в будущем выстраивать нормы поведения с мужем, а не идти по накатанной: вышла замуж, села дома, потеряла карьеру.

«Иногда опасные установки живут только в голове»

Так все же, существует ли этот баланс в принципе?

— Его можно достичь, если ты выстроил правильную систему в семье. Если, условно, ты договорилась с мужем, что вы делите роли родителей пополам, что это не ложится исключительно на твои плечи. 

И это вопрос не только детей. Это также вопрос того, обязана ли ты готовить ужин или убирать ежедневно дом, чтобы быть хорошей женой. Иногда эти опасные установки живут только в голове женщины или возникают после общения со свекровью или подругой. А у мужа, может, другие критерии «хорошести». Возможно, ему вообще твои ужины не нравятся, а ты все строишь из себя правильную супругу. 

Я уверена, что из этой опасной истории можно выходить путем осознанности и доверия самому себе.

Мы много говорим о том, что нужно сделать. А есть ли что-то, что уже сделано, где мы могли бы сказать: «Вот, отлично, здесь сделали как надо»?

— Конечно, эти изменения уже начались. В целом мы видимо все большее число женщин на позициях CEO. Возьмем Юлиану Слащеву в «Союзмультфильме», Марию Давыдову в «Детском мире», Ксению Соснину в «Илиме», Наталью Еремину в ОМК. В западных компаниях страновым бизнесом рулят Юлия Соловьева — в Google, Оксана Монж — в Sanofi, Регина Кузьмина — в Unilever. Да, женщин СЕО пока не так много, но эта цифра растет. Полагаю, к следующему поколению их число увеличится уже в разы. 

Очень хороший тренд мы наблюдаем на уровне совета директоров, там Россия идет в сторону гендерной представленности даже быстрее некоторых развитых стран. И это очень здорово. Мы также видим, что российские компании попадают в рейтинги лучших работодателей для женщин — посмотрите недавний рейтинг Forbes, вы увидите там группу «Тинькофф» и Альфа-банк. Там строят прекрасные программы поддержки, например «Ребенок на работе».

Что собой представляет программа «Ребенок на работе»? Это возможность прийти в офис с малолетними детьми?

— Да. В первую очередь такие программы актуальны для мам с маленькими детьми, когда женщине особо необходимо помочь интегрироваться обратно в рабочие процессы. Это различные кормильные комнаты, детские уголки с воспитателями и прочее.

Какие вы могли бы дать универсальные советы для женщин по планированию карьеры?

— Молодой девушке, у которой появились профессиональные амбиции, я бы посоветовала следующее. Во-первых, окружить себя сетью поддержки, чем раньше, тем лучше. Под сетью поддержки я имею в виду целую когорту помощников. Это коуч, который будет ее хорошо понимать, прорабатывать с ней страхи и ложные установки. Затем женщине, которая инвестирует в карьеру, нужен карьерный спонсор — это наставник внутри компании, но не тот, который замолвит словечко, а который будет мотивировать развиваться. 

Также важен финансовый консультант. Поскольку на карьерном пути неизбежно будут остановки или даже некоторые провалы, то важно иметь подушку безопасности. С финансовой грамотностью в России все очень плохо, поэтому такого консультанта я бы точно включила в сеть поддержки.

И наконец, я посоветую слушать себя. Чтобы женщина максимально реализовалась в карьере, нужно понимать два вещи о себе: жизненные ценности и свои навыки. То есть осознавать, в чем ты силен, а в чем пока слаб. И слабые стороны стараться компенсировать, а сильные максимально использовать.


Еще по теме