GOLD 1582.40
РТС 1008.85
DJIA 21181.48
NASDAQ 7201.80
бизнес

«Зумеры — это люди, которые не разучились гореть своей работой по-настоящему»

Фото: ТАСС Фото: ТАСС

Большинство работодателей уже активно адаптируют бизнес-процессы к появлению в штате представителей поколения Z. Как выстроить работу компании, чтобы она была привлекательной для зуммеров, — в колонке для журнала «Компания» рассказывает Даниил Дарвин, CEO онлайн-школы «Вебиум», которая привлекает молодежь на роль наставников и преподавателей для учеников, готовящихся к ЕГЭ, и уже вошла в топ-20 Edtech-стартапов России по размеру выручки.

Совсем не бунтари

Поколение Z, зумеры, «зеты», «хоумлендеры» — все это разные названия для людей одного возраста, если ориентироваться на теорию поколений. Эту теорию в начале 90-х придумали американские ученые Нил Хоув и Уильям Штраус. Они считали, что ценности людей меняются каждые 20 лет и зависят от одних и тех же событий в мире: установки формируются в 12–14 лет и влияют на всю жизнь. К поколению Z они относили всех, кто родился после 2003 года. У «Российской школы теории поколений» немного другие цифры: зумерам они отвели интервал с 2006 по 2019 год рождения. Хотя градация условная, у поколения Z есть несколько общих черт:

  • Это первое поколение, которое живет в мире технологий и интернета с начала жизни. В психологии есть понятие «схемы тела» — гаджеты проросли в эту «схему»: мозг и психика зумера воспринимает информацию, которая есть в телефоне (и в интернете), как часть своих естественных опыта и знаний, и с легкостью к ней обращается.

  • У рожденных в нулевые обостренное чувство времени и быстрое переключение внимания — средний период концентрации представителя поколения Z на одном объекте составляет 8 секунд. Это проявляется в абсолютно разных сферах: от нежелания стоять в очередях до стремления к быстрому карьерному росту.

  • У них нет выраженных субкультур и противостояния «отцов и детей». Родители их лучшие друзья, поддержка и опора, а не какой-то внешний субъект, которому что-то нужно доказать. Все это следствие «позитивного давления» — модели воспитания, где культивируется «вера в ребенка», и его попытки (в том числе неудачные) добиться чего-либо только поощряются. Этот стиль общения они переносят и на взрослую жизнь. «Зеты» не бунтари.

  • Они хорошо образованы, из-за этого ожидания от работы контрастируют с реальностью, это касается и уровня решаемых задач, и зарплатных запросов. Психологически с этим справляются не все, поэтому в мире появилось понятие «поколение NEET» (англ. Not in Education, Employment or Training) — молодые люди, которые в силу экономических, социальных и политических факторов не работают и не учатся. В России таких 12,4%. Часто это происходит из-за разочарованности в обществе. Проблема перепроизводства интеллектуального капитала в глобальном мире довольно серьезна.

Зумеры — искреннее поколение, которое выросло в хорошей экономической обстановке. Финансовое положение жителей напрямую связано с социальной открытостью, возможностью поступать по совести и восприятием коррупции, что видно по Всемирному индексу счастья ООН. Поколение Z менее травмировано психологически, если так можно выразиться, даже в сравнении с предшествующим ему поколением Y из 90-х со свойственным культом работы, поэтому к «зетам» важен свой подход.

Ожидания от работы

Поколение Z постепенно выходит на рынок труда. В силу специфики «Вебиума» у нас наставниками для старшеклассников при подготовке к ЕГЭ выступают вчерашние выпускники, которые недавно были на их месте, — мы накопили определенный опыт общения с зумерами в качестве сотрудников.

Главное правило, как ни парадоксально, забыть про деление на поколения. Если к вам приходит зумер, не нужно создавать специальный «зумерский чат» или обращаться к нему как-то «по-зумерски», только потому, что он привык к digital-инструментам или определенному сленгу. Эйджизм — неправильный подход как в случае со старшим поколением, так и с молодым.

Основная ценность для поколения Z в работе — постоянное развитие. Все полученные на рабочем месте знания и навыки должны быть максимально практичными и способствовать личному росту ребят. Молодые люди активно посещают курсы, конференции, мастер-классы — от работы они тоже ожидают, что она поможет сделать жизнь более разнообразной. Работа мечты противопоставляется зумерами рутинности и деградации.

Для поколения Z «опыт важнее обладания». Этой формулой обосновывают рост каршеринга и других видов шеринга, приверженность аренде жилья, а не покупке, и так далее. То же самое и с работой: ребята хотят получить новый увлекательный опыт, а зарплатные ожидания выходят на второй план. В скучной организации с жесткой субординацией зумеров высокой зарплатой удержать сложнее.

При этом значение баланса работы и личной жизни для поколения Z сильно переоценено: они готовы увлеченно работать и даже перерабатывать. Иногда приходится их останавливать и отправлять на выходные, чтобы избежать выгорания. Научившись работать с поколением Z, можно получить невероятно вовлеченную команду, потому что это люди, которые еще не разучились гореть своей работой по-настоящему.

При работе с поколением Z я заметил, что у них гораздо чаще профессиональная идентичность встраивается в личную: твоя работа становится частью тебя. Не просто работа — одно, а жизнь — другое, это очень сильно сплетается, поэтому проблемы work-life balance в таком органичном состоянии даже не возникает.

Стажировки и первая работа

В погоне за новым опытом и прикладными знаниями зумеры начинают погружаться в профессию еще в университете. Этому способствует также конкуренция между работодателями, которые хотят сформировать HR-бренд в сознании будущих специалистов как можно раньше. Некоторые остаются после стажировок на постоянную работу, некоторые уходят смотреть, что еще предлагает рынок, — и это абсолютно нормально.

Ожидания от работы

По данным Deloitte, если в случае с миллениалами 43% планировали вне зависимости от продвижения по карьерной лестнице сменить работодателя, то среди поколения Z таких уже 61%. Задержаться на пять или более лет на первой работе думают не более 12%. И у этого есть три главных причины.

  • У поколения Z нет устойчивых предпочтений, лояльности брендам и стилям одежды, «обязательных списков» в музыке и кино (все это данные Сбербанка), они довольно равнодушно относятся к «инстаграммным» стандартам красоты, поэтому было бы странно предположить невероятную лояльность к бренду работодателя по умолчанию.

  • Поколение Z в силу хорошего образования, кругозора и широкого доступа к информации видит много сценариев в жизни. Кто-то боится сделать первый шаг в карьере (поколение NEET), кто-то — неправильный выбор и не оправдать надежд родителей, у кого-то завышенные ожидания от работы. Причин много, они провоцируют неуверенность и подталкивают к поиску. Несколько карьер за одну жизнь — нормальный сценарий будущего.

  • Молодое поколение не хочет тратить много времени и сил на достижение карьерных высот и посвящать себя работе на одну компанию. В 2019 году в Москве опросили 500 студентов ведущих вузов. Оказалось, что сделать успешную карьеру (21%) для них не так важно, как попутешествовать по миру (30%), сохранить здоровье (32%) или иметь материальное благополучие (41%). Уже упомянутое исследование Сбербанка также подтверждает этот вывод: у поколения Z просто нет уверенности, что постепенные усилия приведут к цели, вот они на это и не тратят свое время.

Значит ли это, что нужно смириться с быстрым уходом зумеров и не вкладываться в их развитие? Я так не считаю. Если процессы выстроены правильно, ребята отмечают собственное развитие и чувствуют свою значимость, они могут остаться в компании надолго.

Для этого важно большое внимание уделить онбордингу, а после построить траекторию развития сотрудника. Поколение Z имеет короткий горизонт планирования, который не распространяется дальше ближайшей цели. Например, закончить школу, вуз или сдать экзамены. Апеллировать к абстрактному светлому будущему довольно бесполезно, а небесполезно — показывать на конкретных примерах, как шаг за шагом человек будет развиваться с вашей компанией.

Организация — это постоянный процесс, где есть ревью, постоянная обратная связь о том, что и как ты делаешь, командная рефлексия по итогам проекта и так далее — это все позволяет человеку развиваться и получать тот самый рабочий опыт и чувствовать себя комфортно.

Как коммуницировать с зумером

Существует стереотип, что у поколения Z нет кумиров и они совсем не ориентируются на мнение более старших коллег. Это миф. Даже если посмотреть на их отношение к бизнес-лидерам современности (Илон Маск, привет), молодежь в их деятельности видит больше положительного вклада (44%), чем в работе религиозных (33%) и политических (19%) лидеров. Хотя упомянутое выше исследование Deloitte проводилось среди миллениалов, его выводы можно распространить и на поколение Z.

В «Вебиуме» мы строим бирюзовую организацию, такой формат близок поколению Z: ребята любят работать в проектных командах, общаться с людьми разного профиля и впитывать их знания. Их вдохновляет опыт тех, кто тоже любит свою работу. У них нет пиетета к старшим: вертикальное управление, четкие рамки, субординация не их история. А горизонтальные связи, наоборот.

Тут важно не обманываться и не переоценивать ребят. С одной стороны, они легче интегрируются в процессы про саморазвитие или личную ответственность, с другой стороны, с ними нужно быть суперкорректным — давление или негативные формулировки их демотивируют. Надо не только донести мысль, что что-то сделано неправильно, но также подумать о том, как человек отреагирует. Навык, который нужно развивать старшему поколению.

Я воспринимаю зумеров как более тонко чувствующее поколение. Оно искреннее и ощущает мир до кончиков пальцев, поэтому хуже встраивается в жесткие схемы, в отличие от предыдущих поколений. Может, поэтому старшим коллегам сложно найти общий язык с «зетами».

Поколение Z открыто всему новому и считает, что уже многое знает, но поскольку часто это первое место их работы, то коммуницируют его представители не так хорошо, как думают: у них недостаточно развиты soft skills в командной работе. Просто у ребят не было практики. Это следует воспринимать как данность и задачу для работодателя — направлять, давать конструктивный фидбэк по задачам и быть честными. Все-таки первое место формирует представление о работе, с которым они потом будут долго жить.

Четыре преимущества работы с зумером

По данным The Boston Consulting Group, к 2025 году поколение Z составит около 25% рабочей силы, но кроме физического присутствия есть еще минимум четыре причины, почему стоит взять к себе на работу зумера и скорректировать свои политики, чтобы достичь статуса бирюзовой организации:

  1. Честность. Хотя поколение Z не имеет устойчивых предпочтений, здесь и сейчас они преданы делу, честны перед собой и работодателем. Такой сотрудник думает о пользе: не о том, чтобы поскорее избавиться от работы, что-то не доделать и уйти отдыхать. Зумеры скажут то, что считают верным, но и к себе требуют честности.

  2. Нестандартные решения. Большие компании хотят, чтобы команды создавали невероятный креатив, а по заказу это сделать не получается. Но когда команда чувствует свободу, получаются продукты интересные и инновационные. У поколения Z еще не сформировалось понимания, как поступать правильно и неправильно, — у них нет этих границ.

  3. Высокая вовлеченность. Если выстроить нетоксичную среду, где человек делает работу с удовольствием, видит свое влияние на цели команды и получает за это достаточно денег, выигрывают все. Вовлеченный человек стремится работать всегда так хорошо, как только он умеет.

  4. Развитие и гибкость. Есть мнение, что 70% человеческого капитала формируется за счет усилий самого человека, 20% — за счет работодателя и только 10% приходится на высшую школу. А увеличение человеческого капитала на 1% приводит к росту производительности труда на 3,81%. В мире, где повышение эффективности часто связано с технологиями, нанимая зумеров, у вас не будет сомнений в том, что они эти технологии освоят.

Если инициативность — это помидор, то не стоит синтезировать помидор, он будет невкусным. Нужно создать среду, где этот помидор будет расти сам.