Непраздное любопытство
Руководители российских компаний охотно делятся с сотрудниками стратегической информацией. Директора считают, что информация о положении компании на рынке и о ее перспективах помогает менеджерам сплотиться в команду. Утечка информации менее опасна, чем потеря инициативы и активности сотрудников.
Исследование организации EmployeeBenefitResearchInstitute, появившееся в марте этого года, показало, что в США менеджеры меняют работу в среднем каждые 4,7 года. И этот промежуток постоянно сокращается. Подобную статистику в России никто не ведет, но, по мнению специалистов рекрутинговых агентств, наши соотечественники меняют работу значительно чаще. Бизнес в России развивается очень быстро, и менеджеры, которые накопили опыт и обзавелись связями, находят более привлекательные места или начинают собственное дело. Казалось бы, наблюдая эту тенденцию, собственники должны придерживать информацию о предприятии, ограничивая менеджеров только той ее частью, которая необходима для выполнения функциональных обязанностей. Знания сотрудника о компании не должны превышать уровня, необходимого для принятия решений. Однако в успешных организациях дела обстоят совершенно иначе.
Нематериальный актив
Для работника предприятия вполне естественно стремление анализировать свое положение в фирме и шире – на рынке труда. Если он знает о своей организации только то, что необходимо для выполнения его функциональных обязанностей, то вряд ли будет видеть перспективу своего роста в данной компании. «Любого руководителя должно насторожить отсутствие у подчиненного желания знать о компании больше, – считает консультант «ЭКОПСИ Консалтинг» Майя Колосницына. – Подобная позиция может свидетельствовать о незаинтересованности сотрудника в долгосрочной работе в данной фирме. Если руководство не информирует работников целенаправленно и надеется, что они «все узнают сами в силу природной любознательности», то оно серьезно рискует. Сведения, полученные на стороне, могут быть ошибочными или предвзятыми. Сотрудник будет неверно информирован, и потребуется дополнительное время и усилия, чтобы переориентировать его».
В компании «Данон» все российские менеджеры – а их около 10% из 1300 сотрудников – ежеквартально собираются на общие конференции и один раз в полгода – на корпоративные торговые конференции. В корпоративном журнале и новостном листке публикуется довольно подробная информация о предприятии, включая финансовые показатели.
«Мы стремимся повысить общий уровень осведомленности о делах компании, чтобы помочь сотрудникам почувствовать себя более уверенно при принятии решений, – говорит менеджер департамента коммуникации «Данона» Анастасия Жигалова. – Свободный поток информации повышает нашу конкурентоспособность. Менеджеры начинают разбираться в первопричинах успехов и неудач компании. Кроме того, важная информация, полученная из первых рук – это проявление уважения и признание значимости сотрудника, забота о его компетентности и развитии».
В «Даноне» считают, что руководителям среднего звена полезно иметь подробные сведения о работе отделов, знать финансово-экономические показатели предприятия и характеристики его позиций на рынке. Во-первых, это хорошая профилактика слухов. Во-вторых, на чувстве причастности строится лояльность к фирме. Если закрыть информацию ради того, чтобы она не попала к конкурентам, то у менеджера и компании могут появиться разнонаправленные цели, а в конечном счете – чувство отчуждения.
В VDI, входящей в пятерку крупнейших российских компаний, занимающихся офшорным программированием, называют еще одну причину, по которой информированность сотрудников нельзя ограничивать служебными рамками. «Если специалист слишком долго «варится» в рамках одного проекта, то возникает «эффект центробежной силы», – говорит вице-президент VDI Анатолий Гавердовский. – Сотрудник перестает дорожить ценностями компания и не ощущает ее значения для своего дальнейшего профессионального и материального роста».
Правда как лекарство от стресса
Президент и совладелец группы компаний TopSBI, занимающихся системной интеграцией компьютерного оборудования и программного обеспечения, Феликс Гликман утверждает, что сотрудники высоко ценят уважение и доверие к себе. В TopSBI работают около 250 человек. Закрытой считается только информация, касающаяся владельцев, размера зарплат сотрудников и некоторых технических деталей, имеющих отношение к развитию бизнеса.
«Наши сотрудники имеют 100% информации о стратегии развития и новых проектах. Финансовые отчеты рассылаются членам управляющего совета, и я не запрещаю показывать эту информацию другим работникам. Сведениями всегда надо делиться, – полагает Гликман. – Я убедился в этом в дни кризиса 1998 года, когда мы оказались в тяжелом положении. Сотрудники находились в стрессовой ситуации, им была нужна информация о положении дел в компании. Я еженедельно выпускал бюллетень, где рассказывал, кто из партнеров сорвал очередные платежи, какой я вижу выход из сложившейся ситуации и что делаю для ее исправления. «Тяжелая информация» предпочтительнее молчания. Тогда все сплотились, и мы довольно быстро восстановили прежний уровень».
По мнению Гликмана, если к сотрудникам относиться как к людям, а не как к персоналу, то они отвечают взаимностью. Это значит, что любое важное решение нужно предварительно обсуждать. Единоличный и категорический приказ плохо выполняется. Когда компания была в два раза меньше, Гликман ежедневно обходил всех менеджеров и интересовался успехами каждого. К концу следующего года численность компании должна достичь 400 человек, и теперь президент озабочен следующей проблемой: как при таком росте сохранить открытость коммуникаций?
Корпорация «Эконика» тоже придерживается подобной внутренней информационной политики. Здесь проводят ежеквартальные и полугодовые отчеты для своих сотрудников. Вице-президент «Эконики» Сергей Саркисов не боится, что опытом его фирмы смогут воспользоваться люди со стороны: «Может произойти утечка информации, и о наших планах станет известно конкурентам. Но мало кто из них сможет так же, как мы, организовать бизнес-процесс. Вопрос не в том, что некая информация становится известной, а в том, насколько другая структура готова ее применить. Каждая компания обладает различными ресурсами. Даже когда сотрудник уходит на другое предприятие, то это не означает, что он сможет воссоздать все на новом месте».
«Лабораторию Касперского» за последние два года покинули три ключевых топ-менеджера. Причиной был стремительный рост компании, за которым они не успевали. Эти люди без труда нашли работу в хороших фирмах, однако новых антивирусных «лабораторий» не появилось.
Сон разума
Майя Колосницына, консультант «ЭКОПСИ» в своей практике сталкивалась со случаями, когда дефицит информации ставил существование компаний на грань выживания. Как правило, это происходило в кризисные моменты, вызванные неблагоприятными внешними условиями или сменой руководства. Испытывая внутреннюю тревогу, страх за свое будущее (часто необоснованный), сотрудники болезненно воспринимали любое событие, трактуя его не в свою пользу.
«В компанию, работающую на рынке услуг, пришла новая команда менеджеров во главе с директором, – рассказывает Колосницына. – И пока новое руководство определялось с планами, значительная часть старых управленцев из среднего и высшего звена ушли. Это оказалось очень чувствительно для предприятия. Выяснилось, что увольнение было вызвано только тем, что более месяца новое руководство ничего не сообщало сотрудникам о судьбе компании. В этой ситуации люди решили не рисковать, а определиться с будущей карьерой самостоятельно».
Подписывайтесь на нас:
Еще по теме
