Здравствуйте, я ваш новый директор
Громкие переходы высших руководителей из одной фирмы в другую случались и в 1992 году, и в 1995-м. Но в конце 1998-го и начале 1999-го их стало больше. Что заставляет человека с месячным доходом в $10 тыс. и выше сменить место работы? Кто они, эти перебежчики? Можно ли говорить о сложившейся в Москве прослойке универсальных топ-менеджеров? Читайте наш специальный блок.
Когда один или несколько топ-менеджеров покидают фирму - бизнес находится под угрозой. Владельцы компании могут метать громы и молнии, грязно ругая «изменников». Или сохранять внешнее спокойствие и повторять заклинание: мол, «незаменимых нет». Они могут даже говорить, что им давно хотелось уволить перебежчиков, потому как те «не справлялись». Чаще всего это хорошая мина при плохой игре. Уход ключевого руководителя, как правило, стоит компании потери клиентов, денег и времени, которое уходит на поиск достойной ему замены, введение новичка в курс дела и - нередко - перестройку компании под его представления о бизнесе.
Когда новый гендиректор или заместитель приходит в компанию - это похоже на праздник. Владелец обхаживает новичка, строит радужные планы, просчитывает перспективы. Иногда надежды сбываются, а иногда дело заканчивается непреодолимыми разногласиями. И тогда один или несколько топ-менеджеров покидают фирму. Бизнес снова под угрозой.
Громкие переходы высших руководителей из одной фирмы в другую случались и в 1992 году, и в 1995-м. Но в конце 1998-го и начале 1999-го их стало больше. Если эти перемещения и выглядят случайными и хаотичными, то лишь со стороны. Человека с месячным доходом в $10 тыс. и выше к перемене места может побудить только очень сильный аргумент, причем, как правило, не финансовый.
Если компания живет своей жизнью и ей не грозит разорение - почему они все равно уходят? В одних случаях мотивы можно назвать бытовыми: «Не сошлись во взглядах, не договорились...» В других ситуациях имеют место совсем иные соображения. Некоторые владельцы компаний раньше других поняли, что управлять фирмой, ставящей перед собой большие цели, должны лучшие профессионалы. Круг этих лучших пока крайне узок. Они покидают насиженные места и собираются вокруг наиболее продвинутых владельцев бизнеса. Эта тенденция все заметнее в последние месяцы.
Год открытых дверей
Мы уже писали о том, что Дмитрий Зимин, президент и фактический владелец контрольного пакета акций «Вымпелкома», прошлой осенью начал серьезное усиление кадров. На пост своего первого заместителя г-н Зимин, напомним, переманил из московского офиса американской Otis Станислава Шекшню. Новый менеджер провел в компании структурную перестройку и привел на ключевые позиции еще нескольких высококлассных топ-менеджеров. В числе новичков «Вымпелкома» оказались датчанин Аллан Гамборг Андерсен, экс-директор отдела московской PricewaterhouseCoopers, и Марина Олешек, бывший директор по персоналу «Ист-лайн», куда она в свое время перешла из компьютерной IBS.
В марте большое переселение топ-менеджеров в «Вымпелком» продолжилось. Бывший президент ассоциации «Единая пейджинговая система России» Виталий Зарембо возглавил одну из «дочек» ведущего сотового оператора - компанию ICOR-Russia. А на прошлой неделе стало известно, что «Вымпелком» ведет активные переговоры с Николаем Пряничниковым, пять лет проработавшим в конкурирующей компании МСС и выросшим там до заместителя гендиректора.
В течение последних месяцев сразу на нескольких рынках компании, занимающие первые позиции, усиливают состав своих executives, менеджеров высшего звена. Инвестиционный «Спутник-фонд», входящий в группу «МФК-Ренессанс», летом прошлого года нанял на пост генерального директора Игоря Ахмерова из американской консалтинговой Bain. Причем менеджер перешел в «Спутник-фонд» не из московского офиса - компания не работает в России, - а прямо из США, где Ахмеров учился и работал последние пять лет.
Андрей Панов, совладелец компании «Логос-М», ведущего российского распространителя периодических изданий, заполучил в октябре на должность гендиректора Константина Сахарова. Ранее он возглавлял московский офис немецкого издательского концерна Gruner+Jahr.
Даже крупные промышленные предприятия не остались в стороне от этих перемещений. Руководители «Норильского никеля» Александр Хлопонин и Дмитрий Зеленин осуществляют целую программу усиления кадров. На металлургический комбинат приглашаются люди с западным опытом.
Тенденция налицо. Многие компании, позиции которых и без того очень сильны, принимают на работу новых людей. Причем на самые высшие позиции. Хед-хантерам платят за поиск и переманивание этих специалистов десятки тысяч долларов. Зачем?
Новая эра
Отношения между владельцами компаний и наемными руководителями - одна из самых интересных тем в бизнесе. И одна из самых закрытых, если говорить о бизнесе российском.
Как-то повелось считать, что любая фирма держится на плаву благодаря ее владельцу - предпринимателю. Именно владельцы компаний были в 90-е героями деловых изданий. Они создавали свои фирмы, выводили их на чистое поле, не занятое конкурентами. Они полагались больше на интуицию, чем на расчет. Большинство из них не доверяли ни партнерам, ни подчиненным, ни консультантам - только самим себе. Они годами не вылезали из офисов, вникая в каждую мелочь и учась на собственных ошибках.
Каждый из них построил то, что смог. Наиболее удачливым и способным из них теперь принадлежат компании со штатами в сотни человек, оборотами в десятки миллионов долларов, солидными долями на рынке. Все в порядке, если смотреть со стороны.
Но беда в том, что 90% таких успешных компаний - колоссы на глиняных ногах. Они отвратительно управляются.
«Я работал со многими ведущими компаниями и банками, - говорит один из авторитетных российских хед-хантеров. - Сколько раз, приходя к новому клиенту, я думал: «Ну у него-то все в порядке - такие активы, такое место на рынке...» А потом начинаешь разбираться, как компания организована, и ужасаешься: да почему они еще не развалились-то? Уровень управленцев часто не просто низкий, а дремучий. Особенно если руководят бизнесом сами владельцы».
«Лидеры российских компаний ярки и харизматичны, - говорит Марина Олешек, директор по персоналу компании «Вымпелком». - Это позволило им построить в кратчайшие сроки огромные империи. Но в развитии любой компании неизбежен этап, когда заканчивается период бурного роста и наступает время регулярного менеджмента».
Но расскажите об этом владельцу вашего бизнеса, и, скорее всего, услышите в ответ массу возражений. Как, дескать, доверить родную фирму стороннему человеку? Что потом делать, если он тут напортачит? Да и где в конце концов найти такого человека?
Пока 90% владельцев фирм считают эти вопросы неразрешимыми, остальные 10% уже действуют. Они свыклись с мыслью, что хороший предприниматель и классный менеджер обычно два разных человека. Каждому из этих двоих для успеха нужны качества, которые порой противопоказаны другому.
Эти 10% и собирают лучших менеджеров. В том числе переманивая их у тех самых 90%, которые пока не соглашаются с тем, что эра харизматичных предпринимателей прошла. И что героями деловых изданий в следующие годы будут наемные менеджеры, работающие за очень высокую зарплату.
Собственникам останутся их дивиденды и проценты от прибыли.
Случаи из деловой жизни
Сильные и опытные топ-менеджеры крайне редко обращаются к руководству другой компании с просьбой принять их на работу. Эти люди знают себе цену и понимают, что спрос на их услуги в несколько раз превышает предложение. Даже после августовского кризиса цена топ-менеджера с хорошим резюме не уменьшилась, а выросла.
Владельцы компаний, решившие усилить собственный менеджмент, обычно ищут таких специалистов сами или с помощью хед-хантеров. Как правило, предпринимателей побуждает к этому одна из пяти приводимых ниже причин.
Первая - увеличение операций или реструктуризация фирмы. Именно под эту задачу пригласили дорогих специалистов Дмитрий Зимин из «Вымпелкома», Андрей Панов из «Логоса-М» и Грегори Бедрозиан, глава «Спутник-фонда». Под расширение бизнеса в торговый дом «Эльдорадо» два месяца назад из компании «Мир Денди» пришел новый гендиректор Сергей Новиков. Правда, около двух недель назад специалист скоропостижно покинул компанию. По одной из версий, он, разобравшись в положении дел, понял, что «Эльдорадо» не осилит свои амбициозные планы по расширению сети магазинов в Москве.
Вторая причина - компания собирается выйти на зарубежные рынки. Классный профессионал может вывести во внешний мир даже небольшую фирму, работающую за пределами традиционных для России экспортных отраслей. Вот только один, но очень яркий пример.
В Новошахтинске, что под Ростовом-на-Дону, есть такой предприниматель - Владимир Мельников. Персона очень известная в местном деловом мире. Некоторое время назад он купил местную швейную фабрику, установил на ней современное оборудование и начал шить джинсы. Товар ходовой, и предприниматель в любом случае на нем не прогорел бы. Но Владимир Мельников захотел поставить свой новошахтинский бизнес на международную основу.
Вам уже хочется иронизировать? Но вот факты. На должность вице-президента швейной компании некоторое время назад согласился перейти американец Питер Избестер. Между прочим, тот самый, который в мультинациональной Nestle руководил операциями по всей Латинской Америке. Неизвестно, как г-ну Мельникову удалось заманить столь опытного американского executive в Новошахтинск, но он сделал это с помощью компании Ward Howell, занимающейся подбором высших менеджеров. А на должность финансового директора джинсовой фирмы пришел москвич Алексей Цветков, за плечами которого долгая карьера в Arthur Andersen и работа в московском офисе американской Firebird Transport.
В результате новошахтинская фабрика большую часть своей продукции отправляет на экспорт. Среди тех, кто размещает на фабрике заказы, - Trussardi. Штаны, пошитые под Ростовом, продаются в Европе. Много ли столичных и подмосковных швейников могут похвастаться подобными успехами?
Третья причина, по которой владельцы компаний ищут специалистов на стороне, - диверсификация компании и ее дебют в новом бизнесе, не слишком знакомом владельцам фирмы. Как это ни странно, первые примеры такого рода, приходящие на ум, из банковской практики. Некоторые банки наконец-то решили зарабатывать на жизнь розничным бизнесом, то есть работой с большим количеством не слишком крупных клиентов. Таким банкам удалось на волне кризиса обзавестись ценными кадрами.
Выросший за последний год как на дрожжах «Собинбанк», например, заполучил известного специалиста по пластиковым картам Игоря Липанова. Это уже само по себе заявка на то, что банк собирается входить в «карточный» бизнес. Когда-то другой известный специалист по пластиковым картам - Александр Капустин точно так же налаживал подобный бизнес в ОНЭКСИМбанке, приведя туда целую команду специалистов из собственной компании.
Алексей Обозинцев, специалист по международным операциям, некогда занимавший высокие посты во Внешторгбанке и Мосбизнесбанке, не так давно перешел в группу Александра Смоленского. Говорят, что основатель банка СБС-Агро связывает с Обозинцевым надежды на создание собственного импортного бизнеса.
Еще один повод пригласить специалиста со стороны - кризис в компании. «Союзконтракт», попавший в трудное положение два года назад, нанял целую группу новых топ-менеджеров. Один из них, Павел Анфалов, экс-директор по маркетингу московского офиса Kraft Jacobs Suchard Cee, был приглашен в «Союзконтракт» на аналогичную позицию. Когда Анфалов разобрался с проблемами фирмы на своем участке, он был назначен генеральным директором.
И наконец, последняя причина: на стремительно сужающемся рынке выжившие фирмы имеют возможность просто «подобрать» лучших менеджеров компаний, сдавших позиции или покинувших рынок. Именно при таких обстоятельствах инвестиционная компания «Проспект», например, приняла на должность директора по продажам Андрея Гальперина, ранее работавшего на аналогичной позиции в «Ринако плюс».
Много званых, да мало избранных
Специалисты executive search, подбирающие руководителей высшего звена, сходятся в оценке, что сейчас весь российский бизнес располагает всего двумя-тремя сотнями сложившихся топ-менеджеров экстра-класса - среднем по нескольку человек на каждый сектор рынка. Их гораздо меньше, чем собственников, которые хотели бы обзавестись такими профи.
Поэтому для найма первоклассного менеджера мало одной решимости собственника фирмы. Нужно еще добиться согласия приглашаемого. А договориться с человеком, дорого стоящим и знающим это, всегда непросто. Причем проблема тут вовсе не в деньгах. Величина вознаграждения обычно далеко не главный пункт в переговорах между владельцем компании и его потенциальным топ-менеджером.
«Для человека, у которого уже все есть, главное - чтобы учитывалось его профессиональное мнение», - говорит Дмитрий Куприянов, директор по персоналу Лианозовского молочного комбината.
«Проработав два-три года на одном месте, человек достигает всего, чего там можно достигнуть, и ему становится скучно, - рассказывает Рустам Барноходжаев, генеральный директор московского офиса компании по поиску высших руководителей Preng & Associates. - Таких «скучающих» и ищут хед-хантеры. Переход на новую работу связан с психологической необходимостью снова доказывать окружающим, чего ты стоишь. Это своего рода пробуждение второго дыхания, новая жизнь».
Первое, к чему должен быть готов владелец компании, вышедший на поиск нового руководителя, - это ко множеству вопросов, которые будет задавать топ-менеджер, прежде чем дать согласие на переход. «Лучшие из всех возможных для наших компаний топ-менеджеров - наши соотечественники, поработавшие несколько лет в Москве или за границей в офисе западной фирмы, - говорит один из московских специалистов по поиску высших менеджеров. - Такие люди прежде всего спрашивают о происхождения капитала компании, в которую их зовут. Потом о стратегии компании, то есть о том, чего хочет добиться собственник. Если собственник отвечает что-то вроде: «Вот у меня много денег, думаю, куда бы их вложить», - уважающий себя менеджер найдет повод ему отказать. Потому что классные профессионалы всегда отталкиваются от конкретной задачи. Она может им нравиться или не нравиться. Но ее не может не быть».
Второе, что интересует приглашаемого специалиста, - прозрачность структуры компании и ее финансовых потоков. Если не для налоговой инспекции, то хотя бы для руководства фирмы.
Третий пункт переговоров - деликатного свойства. Хороший профессионал, если его приглашают на позицию генерального директора, хочет убедиться заранее, что собственник компании готов ему доверять и не намерен вмешиваться в оперативное управление фирмой. Именно из-за невозможности договориться по этому пункту менеджеры со стороны и отказываются чаще всего принимать приглашения в компанию. По этой же причине компанию покидают и выросшие в ней топ-менеджеры.
«Как я могу согласиться с тем, чтобы чужие люди, управляющие моей фирмой, не соглашались даже выслушать мой совет? - недоумевают 90% владельцев российских фирм. - Не лучше ли оставить все как есть и управлять самим, как все предыдущие годы?»
«Почему этот тренер не хочет слушать моих рекомендаций о том, кого выпускать на поле в играх чемпионата? - возмущался хозяин одного футбольного клуба. - Хоть он и заслуженный тренер, но мне такие строптивцы не нужны».
Эта команда уже не играет в высшей лиге.
Подписывайтесь на нас:
Еще по теме
