Культивируйте талант!
Для развития нового направления компания пригласила прекрасного специалиста из Европы. Тот уволился из организации, в которой проработал почти 20 лет, и вместе с семьей переехал в Россию, занял высокую позицию, устроился... Но не смог полноценно влиться в корпоративную культуру и вообще в новые условия. Стресс от переезда стал тяготить его и всю семью. И последовало расставание по взаимному согласию. Компания, потратившая огромные ресурсы на приглашение экспата, вновь озадачилась проблемой отсутствия ключевого узкоспециализированного сотрудника.
Случай не единичный. Более того, от чего-то подобного не страхуют никакие методики оценок кандидата. И сегодня компании активно ищут альтернативу иностранным специалистам. Самым простым кажется решение о перекупке. Вроде бы все просто и быстро. Но и здесь имеются свои подводные камни. Во-первых, найти профессионала у конкурентов и предложить ему значительно большую зарплату - это изначально ущербный подход. Всегда отыщется тот, кто предложит еще больше. Во-вторых, действительно сильные специалисты комфортно работают и развиваются внутри своих компаний. Сотрудник, охотно переходящий в другую коммерческую структуру, если она предложила чуть больше денег, скорее всего, не самый ценный специалист. Вариант с перекупкой кадров может также вылиться в длительные переговоры, а в особенных случаях даже навредить репутации компании.
Не имеет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем толковых людей, чтобы они говорили, что делать нам. Стив Джобс |
На самом деле получать квалифицированного специалиста или менеджера можно и даже нужно способом, который многие российские работодатели сегодня сильно недооценивают. Я говорю о внутренних ресурсах. Возможно, в вашем коллективе есть человек, пока не располагающий достаточной экспертизой, но обладающий большим потенциалом. Если вложить в него силы и время, можно вырастить профессионала с необходимым уровнем навыков. При этом человек, выросший и сформировавшийся как профессионал в ваших стенах, вряд ли уйдет из компании, получив несколько лучшее предложение от конкурентов.
Будущее за тем, чтобы развивать собственных сотрудников, формировать систему преемственности. Безусловно, этот путь предполагает, что компания должна предоставлять возможности и ресурсы для обучения сотрудника и развития у него необходимых компетенций. Однако в результате вы не столкнетесь с ситуацией, когда после ухода специалиста вам нужно идти на рынок и искать человека, который бы на 100% подошел вашей компании. Это также поможет избежать временного кадрового вакуума на период поиска замены. Очень важно и то, что система преемственности отлично мотивирует других сотрудников компании, которые видят, как можно развиваться внутри организации.
Сегодня профессионалы HR, интересующиеся опытом своих зарубежных коллег, подтверждают, что западные финансовые компании уже давно идут по пути развития талантов внутри организации. В России выстроенной и функционирующей системой преемственности могут похвастаться лишь некоторые компании, работающие на отечественном банковском и финансовом рынке. Управление талантами - это стратегическое HR-планирование, которое позволяет создавать высокопрофессиональную команду, формировать культуру лояльных сотрудников и быстро реагировать на изменяющиеся условия. В современных обстоятельствах компании, использующие данный подход, безусловно, обладают конкурентным преимуществом. В их случае проблема неожиданного подбора ключевых специалистов может вообще не возникнуть.
Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора
Подписывайтесь на нас:
Еще по теме
Трейдеры-миллионеры: Как переиграть профессионалов Уолл-стрит на их собственном поле.
