«Люди – высшая ценность»
Крупные корпорации не могут существовать отдельно от социальных и экономических проблем тех регионов, где расположены их предприятия. ГМК «Норильский никель» демонстрирует пример рационального отношения к собственным трудовым ресурсам.
По мнению директора ГМК «Норильский никель» по персоналу и социальной политике Ольги Голодец, неудовлетворительное состояние медицины, образования, социального обеспечения на территории означает ухудшенный уровень воспроизводства рабочей силы. «Не случайно большинство крупных предприятий при принятии тех или иных решений учитывают возможные социальные последствия. В этом смысле социальная ответственность предприятий – оборотная сторона долговременности интересов в собственном устойчивом росте, стабильности и экономическом успехе». Например, компания «Норильский никель» старается строго следовать кредо «Люди – высшая ценность». На финансирование социальных программ компания ежегодно тратит до 1,5 млрд руб.
Начальник управления персоналом ГМК Анатолий Харламов рассказывает: «С приходом собственника в лице группы «Интеррос» существенно изменилась стратегия компании. Пришло понимание того, что рентабельность, высокую производительность труда, обеспечение конкурентоспособности продукции на рынках в конечном счете определяют не только «железки», но и кадры, их квалификация и стремление хорошо работать».
В социальный пакет «Норильского никеля» входят как традиционные программы (медицинское страхование, дотации на содержание детей в детских садах), так и «эксклюзивные» разработки. В частности, это программа «Материнское право», ряд пенсионных программ и проекты, связанные с повышением квалификации молодых сотрудников компании.
«Материнское право» существует на предприятиях «Норникеля» уже пять лет. В рамках программы те работницы компании, у которых дети не достигли возраста семи лет, могут уволиться с работы и заниматься воспитанием ребенка, получая при этом ежемесячную материальную помощь – в среднем 11 000 руб. Пособие можно получать до тех пор, пока малыш не отправится в школу.
Пенсионных программ в «Норильском никеле» существует несколько. Программа «Пожизненные профессиональные пенсии» в 2001 – 2002 годах предоставила более 1000 человек возможность всю жизнь получать дополнительную корпоративную пенсию – в среднем около 3800 руб. в месяц. Участниками новой программы могут стать работающие пенсионеры, достигшие возраста 55 лет и имеющие не менее 15 лет стажа работы в структурных подразделениях компании, расположенных на территории Таймырского автономного округа. Планируется, что в этом году программой воспользуются около 350 человек. «Шесть пенсий» – это выдача ежемесячной материальной помощи, равной шести государственным пенсиям. Деньги выплачиваются пенсионерам, переехавшим из Норильского промышленного района «на материк», в течение двух лет после выхода на пенсию и выезда из промрайона. С начала действия программы около 7000 пенсионеров получили пособия на сумму 330 млн руб. В конце прошлого года компания запустила программу «Солидарная корпоративная пенсия», благодаря которой сотрудники Заполярного филиала «Норникеля» после окончания трудовой деятельности могут накопить весьма приличные суммы для переезда в климатически благоприятные зоны России. Для этого сотруднику нужно заключить договор о ежемесячном перечислении 3 % зарплаты в негосударственный пенсионный фонд. Пока участниками программы стали 23 человека, но к концу года ожидается, что «солидарные пенсии» начнут копить около 9000 сотрудников компании. По словам Ольги Голодец, эта программа станет наиболее затратной из ныне действующих. На одного человека будет перечислено около 1 млн руб. Тем не менее компания идет на такие затраты ради того, чтобы без сокращений штатов снизить численность работников и замедлить процесс старения рабочих коллективов. И. о. директора Заполярного филиала «Норникеля» Виктор Томенко добавляет: «Сегодня мы имеем отсутствие притока новой силы, «свежей крови» в области инженерно-технических кадров. И самое плохое, что сегодня случилось, – это то, что уходят опытные люди, уходят возрастные наши работники. Сегодня средний возраст квалифицированного рабочего приближается к 60 годам. И по большому счету дело некому передать. Дело некому передать – страдают традиции комбината, а ими Норильский комбинат может гордиться по праву».
На смену уходящим на отдых сотрудникам компании приходит молодежь, поэтому особенное внимание компания уделяет воспитанию молодых кадров. Гендиректор «Норильского никеля» Михаил Прохоров объясняет приоритеты в социальной политике ГМК так: «Почему не все компании становятся мировыми лидерами? Потому что они не умеют совмещать две несовместимые вещи – сохранять традиции и привносить в свою работу что-то новое, постоянно меняющееся. Мы это делаем очень успешно».
По словам Ольги Голодец, «Норникель» разработал концепцию развития компании до 2015 года: «Концепция базируется не только на новых технологиях, но и на высоком профессионализме персонала – рабочих, инженеров, управленцев. Уже сейчас мы знаем, какие качества и профессиональные навыки потребуются нашим сотрудникам через несколько лет, и соответствующим образом строим обучающие программы для рабочего персонала и топ-менеджеров. Ведь будущий профессионализм работников компании определяется как раз той молодежью, которая пришла к нам сегодня».
Для молодых сотрудников компанией разработано несколько программ. Летом прошлого года стартовали обучающие проекты «Рабочая смена» и «Стажер». «Рабочая смена» предполагает профессиональное обучение и трудоустройство в подразделения ГМК молодых рабочих до 26 лет, а «Стажер» – обучение выпускников вузов в возрасте до 28 лет. Одна из главных задач этих программ – подготовка в структурных подразделениях 400 перспективных молодых работников. Самых талантливых возьмут на работу на предприятия ГМК. На участие в обеих программах претендовало огромное количество молодежи. Обучаться по программе «Рабочая смена» пожелали 1590 человек, «Стажер» – 341 человек. На одну вакансию приходилось не менее 6 желающих, а самый большой конкурс был на медном заводе – 16 человек на место. Избыток претендентов на право стать работником компании в первую очередь объясняется тем, что средняя зарплата на предприятиях «Норильского никеля» составляет 24 000 руб. В ноябре отборочные туры закончились. Теперь победители конкурса в течение года будут стажироваться у опытных наставников, а затем вновь бороться за право получить в компании полноправное рабочее место. Начальник управления по персоналу и социальной политике Заполярного филиала «Норникеля» Александр Шевченко объясняет ситуацию: «Это связано с тем, что наши горное и металлургическое производства являются высокотехнологичными. А в учебных заведениях пока еще не имеется того оборудования, которое давало бы молодежи трудовые навыки, необходимые для работы на современных станках и машинах. В результате они не могут сразу же включиться в полноценную работу. Поэтому мы заключаем договоры с выпускниками ПТУ на срок до 9 месяцев, а с обладателями дипломов вузов и техникумов – на год». Молодые специалисты будут сдавать квалификационные экзамены или зачеты. На реализацию программ обучения молодежи ГМК выделила более 60 млн руб.
Александр Шевченко рассказал и о других обучающих программах «Норникеля»: «В связи с тем, что наши работники имеют продолжительные отпуска (до 57 дней), мы стремимся, чтобы каждый из них обладал двумя-тремя специальностями и всегда мог заменить отсутствующего товарища. В нынешнем году смежные и вторые профессии приобрели около 7000 человек. Пристальное внимание оказываем одаренным ребятам, получающим стипендии фонда Потанина. Многие из них после вручения дипломов приходят к нам. Кроме того, компания практикует приглашение толковых молодых специалистов, окончивших профильные вузы страны. Ибо смешение различных научных школ препятствует «застою» мысли, а их представители постоянно выдают «на-гора» что-то новое, оригинальное. У компании также есть отдельные программы обучения для топ-менеджеров и «резервистов» на базе Финансовой академии, Академии народного хозяйства. У нас стали правилом организация обучения резерва менеджеров высокого ранга и их стажировок на передовых зарубежных горно-металлургических предприятиях, приглашение иностранных специалистов для проведения семинаров.Должен заметить, что цель повышения образования – это не только знания, но и умение действовать в интересах увеличения производительности труда. За два года нам удалось повысить ее примерно на 24 %. Кроме того, для нас важно, чтобы люди понимали все нюансы политики компании, знали ее стратегические задачи, разделяли корпоративные ценности. Сотрудник должен быть «командным» до кончиков пальцев. Тогда меньше шансов, что его перекупят и компания останется «без руки» или «без ноги».
Подписывайтесь на нас:
Еще по теме
