Почему компании стагнируют
Почему наши малые и средние компании не развиваются? Выйдя на какой-то уровень, они либо разоряются, либо с трудом выживают. Об этом — Армен Мнацаканян, генеральный директор консалтинговой компании Concon
Помимо внешних причин - плохая (кислотная) общественно-экономическая среда, есть вполне российская внутрикорпоративная причина! Заключается она в том, что отечественные предприятия в большинстве случаев создают или возглавляют технические специалисты. В основе компании лежит специальное знание и умение конкретных специалистов - отцов-основателей или отцов-реформаторов, являющихся профессионалами строго в определенной отрасли! Однако по мере роста бизнеса (роста выручки и объема заказов) столпы компании, ее отцы-основатели и отцы-реформаторы, на чьих знаниях и умениях она выросла, перестают справляться с объемом заказов. Значит, назревает необходимость в углублении разделения труда. И вот именно этот момент представляет собой судьбоносный фазовый переход в развитии компании!
Его важность трудно переоценить. Но заметить и осознать этот момент еще труднее!
Как только происходит отделение знаний и умений от столпов, их ценность как людей, от которых зависит успех бизнеса компании, резко падает. Теперь от них требуются компетенции не технического специалиста, а менеджера. Поскольку они этими компетенциями не обладают, то превращаются из двигателя развития компании в ее тормоз! Столпы компании, люди, создавшие ее, обязаны отойти на второй план, а их место должны занять управленцы (менеджеры). Происходит фундаментальное изменение статусов. Предприятие заходит в так называемый статусный тупик. Это специфическая ситуация, когда руководство компании, интуитивно понимая, что ключевой и заслуженный сотрудник больше не соответствует новым вызовам, не решается отодвинуть его в сторону и передать бразды правления пришлым менеджерам! Мало кому удается миновать статусный тупик без больших потерь - и материальных, и душевных. Этот фазовый переход сопровождается как бы переписыванием "Общественного договора" между руководством и трудовым коллективом, причем, как правило, в одностороннем порядке. Тут же происходят изменения в иерархии, перемена статусов работников, пересмотр принципов взаимодействия по горизонтали и вертикали, смена направления денежных и информационных потоков. Трудно решиться на столь масштабные трансформации. Да почти никто на это и не решается!
Прежде всего потому, что смена ключевой фигуры компании (плохенького, но своего) на пришлого "манагера" (молодого и чужого) не сулит ничего хорошего. Даже если хозяин решается на передачу власти управленцу со стороны, ситуация не всегда разрешается к лучшему. И причина этого - системное отсутствие менеджеров на всех уровнях компании. Особенно тяжело дело обстоит с менеджерами среднего звена - начальниками цехов, отделов и служб.
Наши компании состоят из технических специалистов. Это "кислотная" для менеджера среда, она не понимает роль и место менеджмента в компании. Знания и умения, которые топ-менеджер получил в учебном заведении, например при получении MBA, наталкиваются на отсутствие исполнителей - менеджеров среднего звена. Остается ходить и рассказывать, как надо правильно работать. В итоге "профессиональный менеджер" в сознании сотрудников занял нишу комсомольского и партийного функционера - ни в чем конкретно не разбирается, но умеет красиво, правильно и убедительно говорить. В общем, бессмысленный "манагер".
Если у вас в компании менеджмент слабенький, то глубокое разделение труда вам противопоказано.
Таким образом, отставание и неконкурентоспособность российских предприятий носят технический и мировоззренческий характер одновременно. Чтобы преодолеть эти недуги, необходимо, во-первых, при формировании структуры предприятия учитывать проблему отсутствия менеджеров. Во-вторых, техническим специалистам надо понимать пределы своих компетенций и не пытаться "залезать на чужую территорию".
Подписывайтесь на нас:
Еще по теме
