Кадровая чехарда
«Пульсирующими» называются фирмы, которые то набирают, то сокращают персонал - в зависимости от того, есть ли для него работа. В последние полгода к подобной кадровой чехарде прибегли сотни фирм. Многие при этом перегнули палку.
Пульс страны
Во время осенней волны увольнений многие компании и банки не сокращали весь персонал, а отправляли сотрудников в длительные неоплачиваемые отпуска. Расчет делался на то, что рынок через несколько месяцев может восстановиться и «отдохнувший» персонал пригодится снова. Так поступали банки, рекламные агентства и торговые компании. В большинстве случаев такие расчеты не оправдались и персонал приходилось в конце концов сокращать.
Другие компании осенью не стали устраивать «отпускной сезон», а просто уволили всех ставших лишними сотрудников. Весной некоторые из них затеяли новый массовый набор персонала. С новичками во многих случаях заключаются контракты на несколько месяцев. Им никто не обещает, что по истечении срока трудового договора они будут нужны компании.
Временный наем становится постоянной кадровой стратегией таких фирм. В мире принято называть такие организации «пульсирующими».
«Сегодня компания может цинично пользоваться тем, что рынок труда полон свободных специалистов, - говорит Марина Олешек, директор по персоналу сотового оператора «Вымпелком». - Пульсирующие компании - это следствие пульсирующей страны».
Большинство квалифицированных сотрудников стараются держаться подальше от таких работодателей. «В принципе сначала принимать, а потом выставлять людей - занятие позорное, - говорит Елена Сыроегина, директор направления кадрового агентства «ЛКТ Решение». - Не многие из подобных компаний признаются, что они это делают. Потому что с такой репутацией трудно набрать хороший персонал».
Тем не менее на некоторых секторах рынка сама специфика работы компаний заставляет их становиться пульсирующими.
В первую очередь речь идет о тех, кто нанимает большое количество временных сотрудников низкой квалификации. Спрос на них всегда был сезонным. На таком персонале, например, держится чуть ли не весь туристический бизнес.
«Мы знаем несколько пиков выездной активности: лето, Рождество и Новый год, мартовские школьные каникулы и майские праздники, - говорит топ-менеджер крупного туристического агентства. - За три недели до этих дат мы увеличиваем штат вдвое, в основном за счет пенсионеров и студентов. Кому-то нужно же привлекать клиентов, стоять в очередях к посольствам, провожать отъезжающих в аэропорту, а кому-то и ехать сопровождающим. У нас уже сложился определенный штат «постоянных временных» работников, которые ждут очередного призыва. Их так много, что, когда они приходят за зарплатой, в офисе не хватает места даже для очереди в кассу. В остальные периоды мы справляемся сами».
К отпускным и праздничным периодам готовятся владельцы магазинов. К приходу лета набирают временный персонал торговые фирмы, ориентированные на продажу прохладительных напитков и мороженого. В теплое время привлекают временных работников строительные компании.
Молдавские и украинские «гастарбайтеры» успешно освоили московские стройки, сезонность заработков удобна для них: полгода они работают, полгода проводят на родине.
«Туристическая или строительная фирма вынуждена быть пульсирующей не потому, что она плохо организована, а потому, что жизнь заставляет, - говорит Рустам Барноходжаев, директор московского офиса Preng&Associates. - Можно экономить на рабочих местах и зарплате. Но костяк такой фирмы всегда остается. Нельзя менять финансового директора два раза в год - ему нужно полгода, только чтобы войти в курс дела. Пульсирует, как правило, звено низкого уровня».
Постоянные временные
Тем не менее ряд компаний постоянно тасуют и свой квалифицированный персонал.
Аудиторские компании, например, привлекают дополнительных специалистов к периоду сдачи годовых балансов своих клиентов - первому кварталу каждого года.
«Почти все аудиторские фирмы предпочитали пополнять свой штат временными сотрудниками, - рассказывает руководитель крупной кадровой компании. - Так они поступали до недавнего времени. А потом ведущие компании вдруг обнаружили, что лучшие аудиторы в число временных не попадают. На сезонную работу приходит тот, кому не удалось найти ничего постоянного. Отправляя на проверку в фирму заказчика такого временного аудитора, руководитель аудиторской фирмы рискует репутацией в глазах клиента».
«У нас была такая практика - набирать аудиторов к сезону, - признает Филипп Ильин-Адаев, пресс-секретарь компании «Юникон». - Теперь стараемся сохранять хороших специалистов в штате, даже если не можем обеспечить их постоянной работой. Мы не хотим ставить под сомнение конфиденциальность информации наших клиентов. Им не нравится видеть каждый раз новых проверяющих».
В пульсирующем режиме работает значительная часть компаний, которые занимаются рекламой, маркетинговыми исследованиями, консалтингом. Как только у фирмы появляется крупный клиент, кадровики начинают панически набирать временный персонал. В таких случаях они редко обращаются в кадровые агентства. Гонорар за поиск нового сотрудника сделает бессмысленным увольнение старого. Обычно поиск ведется через объявления в газетах.
В США и европейских странах существуют даже агентства, специализирующиеся на подборе временного персонала. Данные о временных сотрудниках содержатся в объемных базах данных. Там есть информация о секретарях, курьерах, менеджерах, техническом персонале и программистах.
В Москве такие базы данных есть пока только у агентств, приглашающих молодых девушек на промоушн-акции рекламных и PR-агентств. Такие агентства особенно часто набирают временный персонал. Для проведения одной акции могут понадобиться единовременно два десятка, а то и полсотни человек. На следующий день после окончания проекта им уже нечего делать в фирме.
«Я доказывал руководителям своей бывшей компании PRP-Group, что не нужно держать в штате лишних людей, а нужно набирать их на небольшой период, - говорит Владимир Виноградов, гендиректор небольшого PR-агентства Pro-Vision. - Со мной не согласились, и я ушел из фирмы.
В Pro-Vision мы набираем временных под крупные проекты».
Признак неблагополучия
Многие руководители находят в сезонном наборе массу преимуществ помимо экономии средств. «Я вижу, что некоторым специалистам свойственно зазнаваться. Но когда они осознают, что пришли в фирму на небольшой период, то работают усерднее, чтобы доказать, что они лучше тех, кто в штате».
Другие руководители относятся к пульсирующим штатам с большим скепсисом. «С моей точки зрения, пульсирующий режим может быть выгодным только для маленькой компании, сильно зависящей от колебаний рынка, - говорит Марина Олешек из «Вымпелкома». - Но если компания крупная и рассчитывает на стабильную долгую работу, у нее должны быть аналитики и маркетологи, чтобы понять тенденции развития рынка и собственной стратегии. По-моему, если пульсирующая организация крупная, это значит, что у нее нет стратегии и планирования, видения, куда она идет. Это признак неблагополучия».
Рекрутерам известна особая группа профессионалов, которые не любят долго задерживаться на одном месте. Они постоянно ищут новых профессиональных впечатлений. Такие люди не самый удобный контингент для обычных работодателей, но настоящая находка для пульсирующих организаций.
«Такой специалист может искать работу на $1000 в месяц, а ему пока предлагают временную занятость за $500, - рассказывает Валерий Туголуков, директор кадрового агентства «Ситилайн». - Человек не отказывается, потому что хочет оставаться на своем секторе рынка и поддерживать квалификацию. Он может запустить на своем временном месте сильный новый проект и уйти. А через год снова вернуться. До кризиса такие случаи были единичны, а сейчас они бывают чаще».
Подписывайтесь на нас:
Еще по теме
