Не пустые формальности?
Все более популярным среди работодателей критерием является наличие именно бизнес-образования, равно как и дополнительной подготовки, обязательно полученной за рубежом. Компании также учитывают динамику карьеры, мотивацию и частоту переходов. Преимуществом для кандидата, как правило, становится знание иностранных языков, индустрии и/или кросс-секторных отраслей или опыт работы, хотя на том, что касается последнего, компании могут особенно не настаивать, если их устраивает все остальное.
Но это все критерии более или менее формальные, а практика показывает, что не всегда они играют решающую роль. И напротив, определяющими являются соображения совсем неформальные, и даже, можно сказать, сверхъестественные. В моей практике был случай, когда кандидату на пост финансового директора было отказано, потому что по гороскопу он был Скорпион, а гендиректор потенциального работодателя со Скорпионами, как показывал его прежний опыт, никак не срабатывался. Были работодатели, не желавшие брать на работу родившихся в год Козла: "Я с ними не могу найти общий язык ни на работе, ни по жизни";. Еще одна "отказная"; формулировка: "Конечно, у Александра отличный опыт, и как человек он понравился, но акционера смутило, что кандидат увлекается парашютным спортом и скалолазанием. А если с ним что-то случится, опять замену придется искать. Виды спорта должны быть аристократичными";.
Отмечен прецедент, когда у кандидата в текущей компании был опцион, а потенциальному работодателю это не понравилось: "Зачем ему работать, если у него и так денег полно?"; От услуг другого топ-менеджера отказались, потому что у него "машина слишком дорогая";, а женщине, претендовавшей на пост директора по персоналу, сказали "нет"; на том основании, что у нее не было семьи.
Еще, как бы ни протестовали защитники равенства полов, в разных отраслях очевидны различные и совершенно определенные гендерные предпочтения. Так, на посту генерального директора строительной компании скорее захотят увидеть мужчину, а в кресле директора по персоналу - женщину. Или возьмем возраст. Чем моложе коллектив, тем больше шансов у молодого соискателя на должность его руководителя. Скажем, средний возраст сотрудников известной розничной сети - 23-30 лет, и, как следствие, коммерческого директора ритейлер хотел бы видеть не старше 35 лет. Собственно специфика отрасли также может влиять на это требование: например, в консалтинге намного больше молодых топ-менеджеров, чем на предприятиях тяжелой промышленности.
Иногда подбор кадров и выбор работодателя могут показаться процессом формализованным и обезличенным. Но и страсти здесь бывают почти шекспировские.
Подписывайтесь на нас:
Еще по теме
Главным скандалом прошедшей недели стала история с утечкой в «Яндекс» нескольких тысяч SMS-сообщений, в разное время отправленных посетителями мегафоновского портала абонентам этого мобильного оператора.
