Зумеры: инструкция по применению
Фото: Александр Авилов / Агентство «Москва»
Зарплата, карьерный рост, семейная атмосфера — чем привлечь в компанию зумеров, которые все активнее выходят на рынок труда? А когда привлечете, как ими эффективно управлять? Ответы на эти вопросы дает большое исследование Центра исследований рынка коммуникаций НИУ ВШЭ и агентства «КД». О самых ярких вывода «Компании» рассказал директор по аналитике и рекламному продвижению «КД» Александр Смирнов.
В современном мире трудовых отношений молодое поколение работников, так называемые зумеры, занимают все более значительное место. Они предъявляют новые требования к работодателям с точки зрения карьерных перспектив, баланса стабильности и гибкости, корпоративной культуры и комфортной атмосферы в коллективе. Поэтому все больше руководителей и владельцев бизнеса задаются вопросом: как этими зумерами управлять? Именно на этот вопрос мы в агентстве и старались найти ответ, изучая карьерные предпочтения нового поколения сотрудников.
В России проживает более 20 млн представителей поколения Z, и примерно 60% из них уже интегрированы в экономику — работают или проходят стажировки
Начнем со слома главного стереотипа: на самом деле приоритеты зумеров вполне рациональны. Исследование показало, что главным фактором при выборе работы остается уровень зарплаты (82,2% ответов). За ним с некоторым отрывом следуют карьерный рост (60,4%) и гибкий график с возможностью удаленной работы (57%).
При этом зумеры, опять же вопреки стереотипам, лояльные сотрудники — 52% остаются на одном рабочем месте по нескольку лет, а «летунов», меняющих работу несколько раз в год, всего 11%.
Выдыхаем, коллеги: при правильном подходе зумер может быть вполне стабильной и эффективной частью команды.
Вместе с тем поколение зумеров не монолит. Внутри него можно выделить четыре кластера с точки зрения карьерной стратегии, на поведение и эффективность которых разные факторы влияют в разной степени. Если вы руководитель, стоит распознать, с кем имеете дело, и подбирать ключик соответственно.
«Карьероориентированные прагматики» с порога заявляют о своих амбициях. Часто это самые молодые сотрудники, вчерашние школьники и студенты: почти половине из них всего 18–21 год. Они смотрят вперед уверенно, ищут возможности для роста, готовы вкалывать и учиться ради результата. Бросьте такому новичку вызов, дайте ему четкий план роста, наставника или курсы — он это оценит. Не забывайте про адекватную обратную связь! Чем чаще такой зумер получает «поглаживания» и отзывы о своей работе, тем более мотивированным и вовлеченным в рабочие процессы он становится. Но если работа превратится в «болото», не удивляйтесь, что ваш толковый джун все реже просит фидбэк, а все чаще мониторит Headhunter.
Для зумеров из кластера «В поисках баланса и атмосферы» труд — важная, но не центральная часть жизни. Они ценят уважение, комфорт, душевную атмосферу. По составу это более осознанная и взрослая публика (55% — в возрасте около 22–24 лет). Красный флаг для нее — токсичная среда. Нездоровый климат и несоответствие ожиданиям — главные причины, по которым они увольняются. А мотивирует их, в первую очередь, удовлетворение от самого процесса работы и ощущение личностного роста.
Управляя такими людьми, придется проявить такт и внимание. Для них важны гибкость в расписании, прозрачность коммуникации, поддержка и забота со стороны руководства. Зато и отдача будет соответствующая: лояльность, командность и стабильная работа без выгорания. Формула простая: хочешь результат от баланс-требовательного зумера — обеспечь ему здоровую атмосферу и уважай его границы.
Кластер «Ценители стабильности», возможно, в душе ближе к родителям, чем к тусовке сверстников. Фактически, это самая «взрослая» часть сообщества зумеров: в группе примерно поровну ребят 22–24 и 25–27 лет. Прагматичные и основательные, они хотят определенности. Работу воспринимают по классической формуле «время — деньги». Им принципиальны прозрачные условия, стабильный оклад, четкие правила игры. Если что-то обещали при найме — нужно выполнять.
Впрочем, назвать их меркантильными было бы ошибкой. Скорее, это про чувство справедливости и надежность. Взаимодействовать с ними и направлять их несложно: будьте честны, выполняйте договоренности, дайте понятный фронт работ — и получите преданных, хоть и не слишком инициативных работников. Они не будут генерировать вам креатив на ходу, зато подставят плечо и не бросят в аврал.
И, наконец, самый разнородный кластер — «Исследователи и креаторы». Они — как стартап внутри компании: у них миллион идей, амбиций и запросов. Они хотят всего и сразу: и роста, и автономии, и чтобы работа была про смысл, а не только про деньги. Интересные задачи, чувство собственного вклада и возможность проявиться — их ведущие мотиваторы, рутина и однообразие — мгновенно гасят энтузиазм. Эта группа преимущественно состоит из 22–24-летних энтузиастов, уже набравших немного опыта и желающих свернуть горы.
Как с ними работать? Прежде всего — доверять и вовлекать. Дайте больше свободы в методах, возможность пробовать и даже ошибаться. Будьте для них партнером и ментором, а не строгим начальником. Сядьте вместе не только обсудить KPI, но и помечтать о том, как улучшить продукт или процесс, и вы удивитесь, насколько это их мотивирует. Правда, будьте готовы и сами меняться: такая команда задает высокую планку креативности лидеру.
А какие общие черты, влияющие на эффективность, отличают зумеров?
Во-первых, ни один из них не станет работать «в стол». Поколение Z с детства видит слишком много примеров успеха и возможностей вокруг себя — они не готовы терпеть и ждать «светлого будущего», предпочитая искать варианты.
Во-вторых, всем нужен фидбэк и диалог. Зумеры выросли в среде мгновенной обратной связи, и им важно получать ее куда чаще месячного ревью. Но это не признак инфантильности, скорее стремление быстрее расти и корректировать курс.
В-третьих, они чувствительны к неискренности и несправедливости. Сказать молодому сотруднику одно, а сделать другое — верный способ потерять доверие.
И, наконец, все зумеры хотят развития, просто разного: кто-то — карьерного, кто-то — личностного, кто-то — творческого. А застой и ощущение, что топчешься на месте, демотивируют практически любого из них.
Некоторые руководители возразят: «Слишком много усилий ради сомнительной выгоды…» Но разве не того же и мы хотели от своих начальников лет 20 назад? Просто молодое поколение громче заявляет о своих нуждах.
Подстраиваясь под зумеров, вы одновременно делаете рабочую среду комфортнее для всех. Ведь если в компании налажен честный диалог, есть возможности роста, поощряются идеи и соблюдается баланс — это нравится всем, будь тебе 22 или 52.
Инструкция по применению зумеров на самом деле совсем не секретна: уважать, мотивировать, развивать, индивидуализировать коммуникацию. Остальное — детали. Разгадав этот «код», вы не только раскроете потенциал молодых сотрудников, но и, кто знает, научитесь у них чему-то новому. Ведь эффективная работа — дорога с двусторонним движением, и поколение Z готово сделать свою часть пути навстречу тем, кто готов понять и принять их мир.
