«Сегодня нужно создавать привлекательный карьерный трек — начиная с детского сада»

— Скорее, речь идет о трансформации рынка. Пять-семь лет назад мы размещали рабочую вакансию и в ответ получали очередь из восьми кандидатов. Сейчас ситуация иная — бывает, что на свободное место нет ни одного претендента. Это в корне меняет парадигму рекрутинга: если раньше мы выбирали, то теперь приходится досконально исследовать и находить. Вместе с этим мы не столько «закрываем» вакансии, сколько инвестируем в людей, которые будут определять будущее энергетики через 10–15 лет.

Это не уникальный пример, а иллюстрация к ситуации во всей отрасли. Раньше мы жили обособленно, заказывали нужный предприятию сервис — и не задумывались, где партнеры найдут людей, важен был результат. Сейчас мы не просто поддерживаем сервисные компании, но вместе с ними участвуем в поиске людей, унифицируем подходы к обучению персонала, и это выгодно всем.

Поэтому да, кадровый вызов есть, но это отличная возможность в какой-то степени «пересобрать» внешний облик отрасли, сделать ее более понятной и привлекательной для молодежи.

— Именно. Сегодня основная задача для работодателей — да и для всей страны — создавать профессии будущего: интересные и понятные для молодежи. Вместе с этим логично и эффективно интегрировать цифровой мир в привычные для отрасли процессы.

Если раньше о работе в нефтегазовой отрасли думали только как о традиционной вертикальной карьере, то сегодня у нас есть десятки треков: инженерия, цифровизация, экологические технологии, стартапы внутри компании — каждый может выбрать свой путь и развиваться в своем темпе.

Наша цель как HR — выстроить прозрачные карьерные маршруты, чтобы это было понятно всем — буквально с детского сада. И показать, как построить карьеру, которая будет интересной, насыщенной и востребованной в будущем.

— Цифровизация — это не про замену, а про новые возможности для сотрудников. Техника берет на себя рутинные задачи, а человек переходит на более интеллектуальные, творческие, управленческие треки. Но, несомненно, остаются востребованными инженерное мышление, умение принимать решения в нестандартных ситуациях, опыт и экспертность, которые невозможно заменить алгоритмами.

Многие специалисты сегодня работают на стыке реального и виртуального миров. Но ИИ не заменит инженера, который прошел практику «на земле» и обладает глубокими знаниями в профессии, он лишь усилит его возможности.

— Нефтегазовая отрасль сегодня активно привлекает молодых профессионалов не только перспективным развитием и хорошими зарплатами, но и особой атмосферой — здесь ценят новые идеи, инициативу и команды. Компания дает возможность попробовать себя на самых разных позициях — от инженеров и айтишников до экологов, менеджеров, проектировщиков и специалистов по автоматизации.

Молодежь включается в масштабные проекты по созданию «умных» месторождений — это цифровые экосистемы, где работают тысячи датчиков, нейросети, роботы. А проектные команды работают как стартапы — здесь можно с нуля придумывать решения, влиять на развитие технологий, и идеи вчерашних студентов могут стать востребованными продуктами. В такой среде каждый может найти точку приложения своих талантов и увидеть реальный результат своей работы в масштабах предприятия, а иногда даже отрасли.

— В «Газпром нефти» сегодня работают более 80 тысяч человек, и у каждого есть возможность спроектировать свой карьерный трек. К примеру, на предприятиях разведки и добычи у нас почти три тысячи человек в кадровом резерве — это те, в ком компания видит потенциальных будущих руководителей и экспертов. При этом мы максимально прозрачны: любой сотрудник может обсудить возможности карьерного роста в диалоге с руководителем, обозначить желаемую позицию и получить поддержку на каждом этапе своего профессионального роста. Для нас важно не просто закрыть важную вакансию внутренним опытным кандидатом, а помочь человеку раскрыть потенциал, дать шанс попробовать себя в разных ролях, испытать свои силы в новых направлениях.

Раньше такой инструмент существовал для сотрудников офиса и инженерно-технических специальностей, но два года назад мы пошли дальше и организовали комитеты по талантам на уровне нефтепромыслов. Сейчас уже 17 наших активов запустили собственные «школы роста», где сотрудники рабочих профессий не только оттачивают мастерство, но и выходят на новый уровень. Это поэтапный трек, который может выглядеть, например, так: от специалиста до бригадира, мастера, затем инженера, эксперта или руководителя.

— Сегодня это уже не метафора, а наша стратегия. Мы серьезно подошли к теме ранней профориентации и в этом году запустили масштабный проект «Лига школ». К концу года он охватит 25 образовательных учреждений в ключевых для нас регионах: от Ханты-Мансийска до Оренбурга.

Наши коллеги приезжают в школы, проводят мастер-классы и игры, где дети на практике пробуют себя в роли специалистов разных профессий. Особый интерес и эмоции всегда вызывают экскурсии на производство. Мы учим детей мечтать о будущем, показываем, что в промышленности можно проявить себя, учиться у лучших экспертов. И это работает — после таких встреч ребята не только начинают глубже понимать отрасль, но и становятся мотивированнее в учебе, потому что видят цель.

Конечно, нельзя точно сказать, вернется ли конкретный подросток в нефтяную отрасль лет через 5–7. Но если после нашего проекта он задумается об этом — уже отлично. Это в том числе наш вклад в поддержку национальных проектов по развитию рабочих профессий, детей и молодежи. Вся страна стремится возродить заслуженный интерес к этим профессиям, по-новому взглянуть на их статус и важность.

У нас создана трехуровневая система — «Лига школ», «Лига колледжей», «Лига вузов». Мы показываем реальные стратегии роста — от школьника до стажера и дальше до опытного сотрудника. В сфере сотрудничества с образовательными учреждениями новое рождается постоянно. В рамках TNF «Газпром нефть» и Тюменский индустриальный университет, к примеру, объявили о создании совместного научно-образовательного центра: здесь будут разрабатывать технологии для добычи и разведки углеводородов, а студентов и молодых ученых готовить к реальным вызовам отрасли — через стажировки и исследовательские проекты.

— Вахтовая работа сегодня далека от устаревших стереотипов. Современный вахтовый комплекс — это скорее технологичный кампус или комфортабельный отель, затерянный в тайге. После смены ты идешь не в тесный вагончик, а в уютный жилой блок с системой «умный дом», спортзалом, кафе и библиотекой. Многие ценят работу вахтой за возможность управлять своим временем: месяц работы, месяц — дома и все время для семьи, учебы или личных проектов.

Тех специалистов, которым нужен переезд из другого города в регион деятельности нашего предприятия, мы поддерживаем программой релокации, помогаем освоиться: подбираем условия для семьи, советуем, где лучше учиться детям, готовим короткие гайды с ответами на вопросы о быте. Важно, чтобы не только сам сотрудник, но и его близкие чувствовали себя частью нашей команды. Также поддерживаем династии — видим в этом особую ценность: хочется, чтобы дети гордились профессией родителей и приходили работать в отрасль.